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給料や評価、人事マネジメントに関する話題を中心に、日頃のコンサルティング業務や出来事、ニュースなどの中から感じたことの中から、ちょっと役立つ情報を提供していきます。
プロフィール

賃金管理研究所 大槻幸雄

Author:賃金管理研究所 大槻幸雄
    
 株式会社賃金管理研究所、副所長の大槻です。賃金人事コンサルタントとして日々の仕事を通じて感じたことを書いています。
 業務に関するお問い合わせは、賃金管理研究所(03-3953-6761)までお願いいたします。
 
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    http://www.chingin.jp

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賃金表のない会社、昇給ルールが不明なままの会社には、良い人材は定着しない

  東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情」(平成30年版)によれば、「賃金表のある会社」は全体の39.6%、「賃金規程はあるが賃金表のない会社」は50.0%となっている。賃金水準が日本一高い東京都ですら、中小企業で賃金表を持たない会社は半数に達しています。
 
 実際、私どもに賃金制度づくりを依頼される企業にも、賃金規程(給与規程)はあるが、賃金表は用意されていないという会社が多いのです。そのような会社では、賃金規程上で昇給について定めが一応は存在するものの、「毎年4月期に、会社の業績および個人の勤務成績を勘案して、昇給を行なう(ことがある)。」という、実に曖昧な表現のものが目立っています。

 賃金表がないうえに、昇給額や昇給率がわかるルールが全く書かれていないのですから、社員としては将来の給料がどうなるのか、年毎に不安が募ることでしょう。生活の糧である自分の給与額が、将来どう上がっていくのか見通せないのですから、仕事のできる社員ほど転職を意識するようになっても不思議ではありません。一方、賃金表があっても昇給ルールが守られていない会社にも、同じようなことが起こります。

 確かに、昇給ルールを賃金規程上でオープンにすれば、それは社員に対する約束となりますから、社長の立場からすれば「業績の良し悪しに関係なく全員を昇給させるなどとんでもない。」とか、「業績が悪くなったらどう抑えたらよいのか」という心配から、曖昧なままにしておきたいとの想いに駆られることはあるのでしょう。

 でも、昇給運用をあいまいにしたままで、社員の定着など望めないのです。

 賃金管理研究所の会員企業の中には、「社員を大切にする会社」として表彰を受けられた会社が何社もありますが、本当に社員を大切にし、活気あふれる会社は、例外なく賃金処遇の決め方を社員全体にオープンにしています。
 「自分の給料がどのように決まっているのか、はっきり分かるように説明してほしい」と社員の誰しもが心の底で思っています。この要請に応える「合理的な賃金制度の確立」なくして、社員のやる気を引き出すことはできません。

 もし、自社の賃金処遇の決定方法が確立されておらず、社長の経験と勘に頼っているようであれば、直ちに合理的な賃金制度の構築に向けて、最初の一歩を踏み出していただきたいと思います。また、これまで運用してきた賃金制度が、平成不況と呼ばれた時期を経て、社員相互の賃金バランスに歪みが生じていたり、支給基準が不明な手当などが乱立していたりするようであれば、これも早急に正すべきでしょう。

 判りやすい賃金表の活用、初任給決定、昇給運用、評価制度とその処遇への反映、賞与配分、各種手当の支給等の賃金施策を通して、社員のやる気が常に最大になるように運用していくことができれば、社員の定着は高まり、社業の発展の礎になるのです。
 わが社の給与制度や評価制度の運用について、少しでも心配な点や問題点があるなら、後回しにしないで、なるべく早めに見直されることをお勧めします。 (了)


  

 ◆◆9月開催の 経営者のための賃金実務講座(東京・名古屋・大阪の3会場で開催) ◆◆

 給与制度の基本セミナー!  社員が成長する シンプルな給与制度のつくり方


 
 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用(大卒)の求人倍率は10倍! 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。

 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。

 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。

 このセミナーは、給与と評価を中心に中小企業の人事管理の基本原則を理解し、自社の課題と給与制度づくりを考える一日集中講座です。わが社の問題を浮き彫りにして、社員の「やる気」を引き出す「給与」と「評価」制度整備への第一歩を踏み出してください。

  1)〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか?  
  2)〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める
  3)〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める
  4)〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし
  5)〔諸手当の設定〕“必要なものに限定/適正な水準設定”が基本原則
  6)〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは?
  7)〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分




   < 参加者特典 >
   新刊書籍画像
  新刊「社員が成長するシンプルな給与制度のつくり方」を
  参加者全員に1冊プレゼントします!


【日時および会場】

 ◆東 京 開催  2019年 9月20日(金) アルカディア市ヶ谷
 ◆名古屋 開催  2019年 9月26日(木) ウインクあいち 
 ◆大 阪 開催  2019年 9月27日(金) ホテルマイステイズ新大阪コンファレンスセンター

  時間:東京9:45~16:15/名古屋・大阪10:00~16:30

【講師】
 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄
 
【参加費】
 ◆参加費 34,560円(税込:テキスト・資料・食事代を含みます)
 
【パンフレット&お申込み】
 お申し込みは こちら から ↓↓↓
  セミナー申込み

 詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓
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最低賃金・採用初任給の上昇と労働時間の削減

  先日、最低賃金の引き上げに関する答申が行われ、10月から全国平均で27円引き上げられて901円となり、ついに900円台に突入することが確実になりました。東京と神奈川では初めて1,000円の大台を超えることになりました。
 政府は、これまでも全国平均で1,000円を目指すと宣言してきましたから、今のペースであと4年は最低賃金が引き上げられることになりそうです。

 前回、労働市場の現状を概観しましたが、雇用がひっ迫する中では、採用初任給も上昇する傾向にありますし、パートやアルバイトに適用される最低賃金が3%以上も上昇するわけですから、所定労働時間に対する人件費は当然増加基調となります。
 
 ただし、働き方改革関連法の施行にともなって、厳格な労働時間管理を推進しなければならないこともあり、時間外勤務自体は減少傾向にあるので、残業手当の減少が総額人件費の抑制に寄与しているという側面があることも事実です。
 働き方改革関連法では、長時間残業の抑制が大テーマですので、これまで長時間労働が常態化していた職場や事業場では、これを法の枠内に収めるようにするとともに、有給休暇を年間5日以上取得させることも求められています。

 これを実現するためには「いかに生産性を向上させるか」という大テーマに取り組んでいかなければならないのです。

 働き方改革のもう一つの柱である同一労働同一賃金の問題も、その本質は正社員に比べて割安な非正規従業員の賃金処遇について、合理的に説明できるレベルまで是正する(引き上げる)ことにありますから、多くの会社ではコストアップ要因となるのは火を見るより明らかです。

【人件費アップの要因】
 ・初任給水準の上昇
 ・最低賃金の上昇にともなう時給単価の上昇
 ・同一労働同一賃金(均等待遇、均衡待遇)による非正規社員の処遇是正

【人件費抑制の要因】
 ・時間外勤務の削減による残業手当額の減少

 生産年齢人口が減少し、賃金(=人件費)は上昇、一方、労働時間の削減が求められるなかで、従前どおりの生産性を維持しようとすれば、会社によっては、これまでの仕事のやり方(ビジネスモデル)そのものを見直す必要があるかもしれません。もちろん、そう簡単にはビジネスモデルを変えられないという会社もあるでしょうが、中長期的にはこうしたトレンドの中で、付加価値生産性を高めていかなければならないのです。

 ただ、経営環境が大きく変化し、労働人口が今後10年先、20年先に向けて急速に減少していく中であっても、商品やサービスを生み出す源泉は社員であり、その定着なくして事業の発展はありません。そして労働条件の中核をなす賃金処遇の合理的な決定なくして、社員の定着はあり得ないのです。

 企業規模の大小に関わらず、すべての企業に合理的な給与制度が必要とされる所以です(続)


  

 ◆◆9月開催の 経営者のための賃金実務講座(東京・名古屋・大阪の3会場で開催) ◆◆

 給与制度の基本セミナー!  社員が成長する シンプルな給与制度のつくり方


 
 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用(大卒)の求人倍率は10倍! 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。

 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。

 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。

 このセミナーは、給与と評価を中心に中小企業の人事管理の基本原則を理解し、自社の課題と給与制度づくりを考える一日集中講座です。わが社の問題を浮き彫りにして、社員の「やる気」を引き出す「給与」と「評価」制度整備への第一歩を踏み出してください。

  1)〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか?  
  2)〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める
  3)〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める
  4)〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし
  5)〔諸手当の設定〕“必要なものに限定/適正な水準設定”が基本原則
  6)〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは?
  7)〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分




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 ◆東 京 開催  2019年 9月20日(金) アルカディア市ヶ谷
 ◆名古屋 開催  2019年 9月26日(木) ウインクあいち 
 ◆大 阪 開催  2019年 9月27日(金) ホテルマイステイズ新大阪コンファレンスセンター

  時間:東京9:45~16:15/名古屋・大阪10:00~16:30

【講師】
 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄
 
【参加費】
 ◆参加費 34,560円(税込:テキスト・資料・食事代を含みます)
 
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中小企業を取り巻く今日の雇用環境と優先課題

  「人手不足の深刻化」が指摘されています。

 6月の有効求人倍率は1.61倍、正社員に限定しても1.13倍ですから、求人を出しても確実に採用できるとはいえない状況です。
 完全失業率は2.3%、完全失業者は161万人でした。平成不況と呼ばれた期間の中でも、平成14年は失業者数が360万人を超えることがしばしばありました。その当時と比較すると200万人も失業者が減っていることになります。

 新卒の採用はどうでしょうか?

 大卒者についてみると、2019年4月の求人倍率は1.89倍、2020年4月は1.83倍だそうです。大学卒の就職希望者1人に対して、平均2社からの求人があるという状況です。とはいっても、売り手市場一辺倒ではありません。大手優良企業は“買い手市場”、中小企業はかなり厳しい“売り手市場”です。
 従業員規模300人未満の中小企業の求人倍率は、約10倍にも達するのです!
 
 こうした中で、中小企業が安定的に人材を獲得することは容易ではありません。

 給与水準は高いに超したことはありませんが、大手企業と張り合っても勝ち目はないのですから、会社独自の魅力や個性、経営理念や従業員に対する考え方など、社員がこれからずっとこの会社の仕事を続けていきたいと思えるよう、トップの熱いメッセージを発信し続けていくと同時に、生産性の向上、さらに働きやすい雇用環境を整えていかなければいけません。

 そして給料は、まさしく社員にとって“生活の糧”ですから、「5年後、10年後、20年後までこの会社で頑張って働き続けたら、こんな仕事に就いて、この位の給料がもらえているだろう。」と、将来がある程度は見通せる仕組みを整えておく必要があります。

 “先が見えない不安”が大きければ大きいほど、社員の定着や人材確保にはマイナスに働くのです。新人や中途採用者の採用問題だけでなく、人材獲得競争がし烈な時代には、既存社員のうち“将来に期待の持てる優秀社員”が引き抜かれる可能性も、考えておかなければならないでしょう。

 雇用条件の中でも、もっとも大切な労働条件が“給料”です。社員の安定確保のためには、先々が見通せる“給与制度の確立”こそが、何よりも優先順位の高い経営課題であると言えましょう。(続)


  

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 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用(大卒)の求人倍率は10倍! 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。

 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。

 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。

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  1)〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか?  
  2)〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める
  3)〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める
  4)〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし
  5)〔諸手当の設定〕“必要なものに限定/適正な水準設定”が基本原則
  6)〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは?
  7)〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分




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人手不足時代の中小企業の賃金政策

  令和元年も夏季賞与の支給時期のピークを過ぎて、人事担当者にとってはようやく一息つけるタイミングかも知れません。「ようやく一息」とはいっても、切れ目なく続いてきた人事管理業務のスピードがほんの少し緩やかになるだけかもしれませんけれど・・・。

 大企業と違って中小企業では、総務部長や総務課長が人事管理のいっさいを自ら担当している場合が少なくありません。

 大企業であれば、人事部の中にも人事企画と採用、給与計算業務などに分かれ、それらの業務グループ内でもさらに個人別に担当業務範囲が細分化されていることと思います。しかし、中小企業では、総務と人事業務の全般が総務担当者の仕事であり、人事業務だけでも、採用、教育研修、給与改定および社会保険関係の手続き、評価制度の運用と結果の取りまとめ、昇格案の役員会への上程、賞与原資案および個別配分額の試算、等々を一人でこなしている会社が多いのが実状です。(会社によっては、これらも全てが社長マターだったりすることもあります。)

 こうした多忙な日々を過ごされていますと、人事制度改革などの大きな課題はどうしても先送りになりがちですが、これは仕方のないことかもしれません。

 しかし、今年の4月に働き方改革関連法が施行され、労働時間管理についても、企業に課せられる責任はより大きくなっています。適正な労働時間管理をいかにして行っていくかという問題は、賃金管理にも直結する問題です。

 一方で、人手不足の問題は、いっそう深刻さを増しています。「求人を出しても、応募者がほとんど来なかった」「採用したとたんに辞めてしまった」「人手は欲しいが、正社員での採用を憚られる人材しか来ない」など、さまざまな問題が中小企業の現場で起こっています。社員の獲得・定着に向けた対策は急務といえるでしょう。

 社員にとってわかりやすい給与制度(賃金制度)を整備しておくことは、会社の規模の大小を問わず重要なことですが、人材の獲得・定着にむけた処遇改善を検討する際には、まず現状が抱える問題点を洗い出し、その真因を探ることが重要です。

 「賃金制度と評価制度が十分に整備されていない」「社員が納得し安心して働ける体制づくりが急務だ」と感じている経営者の皆様には、今こそ、来春に向けて制度改革への第一歩を踏みだしていただきたいと思います。

 次回は、現状の課題把握のための第一歩として、まず現在の労働環境に目を向けてみることにしましょう。(続)


  

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 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用(大卒)の求人倍率は10倍! 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。

 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。

 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。

 このセミナーは、給与と評価を中心に中小企業の人事管理の基本原則を理解し、自社の課題と給与制度づくりを考える一日集中講座です。わが社の問題を浮き彫りにして、社員の「やる気」を引き出す「給与」と「評価」制度整備への第一歩を踏み出してください。

  1)〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか?  
  2)〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める
  3)〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める
  4)〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし
  5)〔諸手当の設定〕“必要なものに限定/適正な水準設定”が基本原則
  6)〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは?
  7)〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分




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  時間:東京9:45~16:15/名古屋・大阪10:00~16:30

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【参加費】
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1.嘱託再雇用時の仕事と給料の決め方

 まず、継続再雇用制度の下、60歳定年到達者の再雇用時の処遇を決めるケースを考えてみましょう。

 高年齢者雇用安定法で、65歳までの継続雇用が義務化されたときには、大企業を中心に満60歳定年到達時の60~70%程度に賃金を減額するケースが多く報告されました。

 このような賃金の減額が受け入れられてきた背景として、基礎年金部分の支給開始が65歳に移行していく段階では、

1) 大企業を中心に平成10年前後より浸透してきた嘱託再雇用制度では、雇用期間が延長され生涯年収が増加することに加え、職制上の責任が大幅に減じることをもって、給与の減額も当然のことと考えられていたこと
2) 再雇用時の給料が減額されても、雇用継続給付金、在職老齢年金の受給も行われていたため、併給調整分を考慮しても相応の手取り額になったこと
3) 大企業では、ホワイトカラーを中心に賃金水準が高いこともあって、雇用継続給付金の支給率が最大となる「再雇用時の賃金が満60歳定年到達時の61%以下」となったとしても、年金受給額を大きく超える手取り額となること

などもあって、いわゆる「6掛け」、「7掛け」という相場が形成されていったものと考えられます。(「6掛け」といっても、60歳到達時に軒並み60万円以上もらっている管理職ばかりの大手企業の場合、再雇用時の賃金は36万円以上になる計算です。)
 
 そして、中小企業でも、同様の基準(=減額率)が適用されるケースが多かったのです。

 そもそも、雇用継続給付金制度の支給開始が、定年到達時賃金の75%を下回ってからであり、61%で支給率が最大となるのですから、「それだけ引き下げても良いだろう」と経営者が考えるのは無理もないことです。
 しかしながら、大手企業と中小企業の賃金水準は大きく異なります。また、基礎年金の支給開始年齢は65歳、報酬比例部分が支給される方でも年額100万円に満たない方が多いことを考えれば、嘱託再雇用の場合でも社員が生活できるだけの給料を払っていくことが肝要なのです。

 大手企業の組合員ベース賃金が310,000円に対して、中小企業の組合員ベース賃金は245,000円程(79%)です。もともと賃金ベースが低いということに加え、中小企業では責任の軽い別の仕事に移っていただくこともなかなかできません。継続再雇用となっても、それまでと同じ仕事(職務・責任レベルとも)を続けてもらうしかないのが実状です。
 今までと同じ仕事で、同じ水準の成果を期待されていながら、給料は大幅に引き下げられたのでは、その社員のやる気はおろか生産性が低下するのは無理のないこと。
 嘱託再雇用の対象となる社員とは、わが社で定年まで勤め上げた社員であり、「同じ釜の飯を食べた同志」でもあります。会社としては、そうした社員が年金を満額受給できるまで、働き甲斐のある仕事を与え、その働きに相応しい水準の給料を支払って、生活に不安を感じることのないように配慮すべきです。
 そして、嘱託再雇用後であっても、生産性に見合った給料を支払っているのであれば、最高裁判例を持ち出すまでもなく、同一労働同一賃金の問題でもめることはないはずなのです。


2.再雇用社員の働き方の選択と給料

 再雇用社員の中には、1日の労働時間の短縮を希望する方、週の労働日数を減らしたい方、これからは責任の伴わない定型業務でよいと考える方、そして今まで通りの責任を全うしたいと考える方など、おそれく色々な方がいるはずです。

 できれば、様々なニーズに応えられるように、任せる仕事についても柔軟な対応をしていただくのがベターですが、それが困難な場合には、原則としてフルタイム勤務での従前どおりの仕事を任せることを基本とすれば良いでしょう。
 全く同じ仕事を任せる場合の給与水準は、原則として60歳定年到達時の80%を基本とします。

 担当業務の責任レベルを軽減する場合には、賃金管理研究所が推奨する“責任等級制度”のもとでは、例えば

 Ⅰ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,000円
 Ⅱ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,200円
 Ⅲ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,500円

というように、等級別に基準を定めておくことをお勧めします。短時間勤務の場合も同様です。

 一方、管理職としての仕事を引き続き任せるのであれば、現役世代の管理職の最低水準の基本給は確保すべきでしょう。労働基準法の管理監督者として扱うならば、管理職手当も支給しなければなりません。

 ただし、住宅手当や家族手当のような仕事に直結しない生活関連手当については、支給対象から外しても構いません。これは、管理職に限らず、一般社員相当の仕事をお任せになる場合も同様です。


  

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  1)〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか?  
  2)〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める
  3)〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める
  4)〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし
  5)〔諸手当の設定〕“必要なものに限定/適正な水準設定”が基本原則
  6)〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは?
  7)〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分




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 ◆参加費 34,560円(税込:テキスト・資料・食事代を含みます)
 
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2018/07/20 14:37 給与制度 TB(0) CM(0)
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