今年の春季労使交渉、いわゆる春闘の結果が公表されています。
日本経団連の大手企業、第１回集計（４月6日）では、1.94％（製造業1.96％、非製造業1.78％）でした。昨年同時期より0.3ポイント低くなっていますが、集計社数が現時点では37社と少ないため賃上げの傾向をつかむまでには至りません。
※大手企業の最終集計は6月10日頃、中小企業の最終集計は7月20日頃です。
連合の集計結果（第4回調査4月6日）によると、平均賃金方式による集計組合数1,836の総平均は1.78％（前年1.79％）であり、大半が前年並みのようです。
経済環境を考えると、昨年の東日本大震災と電力不足、欧州債務危機と円高の影響、電力不足による影響や石油等の資源コストの上昇など、厳しい経済環境中でも国際競争力を維持していくことが求められている製造業も多いわけですから、定昇のみという水準に落ち着くのは当然といえば当然の結果ですね。
経営環境の厳しい会社については「定昇凍結もやむなし」と、8年ぶりに「定昇凍結」の４文字を書き記した経団連の経営労働委員会報告でしたが、企業としても定期昇給（もしくは賃金カーブ）を維持していこうというスタンスは大筋では変わらなかったと考えてよいでしょう。
ここ数年の春季労使交渉は、デフレ経済の下での賃金カーブの維持、すなわち定昇の維持・確保が主な争点でした。もっとも、ルール通りの昇給運用ですから、“争点”とは言えないのですが…。
ベースアップについては、「ベースアップなどはもってのほか」という声が経営者の大半を占めているように感じます。
では実際にはベースアップはほとんど行なわれていないのでしょうか？
ここに面白い統計データがあります。
厚生労働省が毎年行なっている「賃金の引き上げ等の実態に関する調査」の中の、ベア等の実施状況に関する統計です。 
こうしてみるとベースアップを行なった会社は、1割以上に達することが分かります。
ベースアップの仕方としては、基本給水準を全体的にかさ上げするのが一般的な方法ですが、他にも各種手当の増額や採用初任給にターゲットを絞った増額改定など、いろいろな方法があります。いずれにしても統計上の賃金水準が上昇していないことから、増額の幅は僅かだと考えてよいでしょう。
ただ、たとえ金額はわずかであったとしても、人材確保や世代間バランスの是正など、企業それぞれの問題意識やモチベーションの向上を目指して、給与の水準是正を行なっている会社は確かに存在します。
中小企業であっても、ベアなし・定昇のみだからと運用を担当者任せにするのではなく、年1度の賃金改定時には「わが社の賃金制度上の歪みがないか」、「社員にとって公平な運用となっているか」など、給与制度の運用状況をチェックしていただくことをお勧めします。賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 弊社所長：弥富拓海のブログもぜひご覧ください。 ⇒
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前回に続いて、定期昇給を考えてみたいと思います。
実は、人事労務管理に関係する言葉には、定義があいまいなまま使われているものが少なくありません。「定期昇給」もその一つだと言っていいでしょう。
まず定期昇給とは何ぞや、というところからおさらいしましょう。
＜そもそも定期昇給とは？＞
日本経団連の人事・労務用語辞典によれば、定期昇給とは、「毎年一定の時期を定め、その会社の昇給制度に従って行われる昇給のこと。定昇ともいう。」と解説されています。
私もセミナー等でお話するときには、「それぞれの会社で決められたルールに沿って行なう昇給運用のことです。」とお話ししています。春季労使交渉で、「賃金カーブ維持分」という言葉が使われますが、これはその会社の昇給制度にしたがって行なわれる昇給を指すのが普通です。
ところが、新聞などでは「年齢や勤続を重ねるごとに、賃金の一定額が自動的に増える仕組み」という視点から定昇が語られているのです。
恐らく人事担当者でこのような意味合いの「定昇」を使っている方は少ないと思います。しかし、いまだ年功的な賃金制度が巷にあふれているかのような前提（偏見？）のもと、マスコミが定期昇給を語ることも多く、一部の専門家から「定昇は直ちに止めよ」といわれれば、「昇給制度の運用を続けていていいのか？」と疑心暗鬼に駆られる経営者がいてもおかしくありません。
本来の定期昇給という言葉は、必ずしも社員全員の昇給を意味するものではなく、評価が低ければ昇給しない場合もあれば、その等級の賃金レンジの上限に達したためそれ以上の昇給がないという場合もあります。
定期昇給制度は、それが直ちに総額人件費の上昇招くということではありません。採用される社員と退職する社員のバランスが取れていれば、定昇があっても長期的には（会社の従業員規模が変わらないという前提のもとでは）総額人件費が増るとはいえないのです。
もちろん個々の会社を見れば、人員構成上のアンバランスもありますので、退職者がいなければ人件費は増えることになります。また、定期昇給のすぐ前と後で比べれば、１００％人件費は増えますが、これをもって「昇給を続けていたら人件費が増え続けて大変なことになる」というのも間違いですね。
確かに、社会保険料率が毎年じわじわ上がり続けていますから、給与総額が一緒でも、総額人件費負担が着実に増えているのは事実です。ですが、この部分については、定昇の問題というよりも一人当たりの生産性をどう増やすかの問題と捉えるべきでしょう。
＜もし本当に定昇をなくすとしたら＞
前回も述べたとおり、世間並みの学卒初任給で入社した社員の給与は、正社員と言う長期安定的な雇用制度の下で、昇給制度により長い期間にわたって引き上げていくことで、社員のインセンティブを長持ちさせる効能を持っています。
そして、通常は、若年社員から中堅を経て定年にいたる相当な長期間にわたって、給与よりも何倍も高い生産性をあげている（全員ではないかもしれませんが）のが普通ですね。このとき、実際に稼ぎだした利益よりは遥かに少ない給与であっても、社員がさらに努力を重ねて新たな付加価値を産み出していけるのは、定期昇給により将来の賃金の上昇が見込めるからです。
この定期昇給をある日突然、停止ないし廃止するということは、賃金の決定プロセスが急にブラックボックス化してしまうことに他なりません。優秀で先が見込める社員、派手さはなくともコツコツ努力する社員から、必ずやモチベーションが低下するでしょう。
社員全体のやる気を常に高く維持するためにも、定期昇給を正しく理解し、評価の結果や実力差を適正に反映させた昇給運用が求められているのです。
＊ ＊ ＊
もし、どうしても定期昇給を廃止するのであれば、社員が納得できるように、その社員の生産性に見合った賃金の決め方を確立しなければならないでしょうね。
しかしもともと個人の職務範囲が明瞭でなく、チーム全体としての生産性を求める日本企業の特性や、職種別賃金相場が発達してこなかった日本の事情から考えると、定昇を行なわずに社員の納得性を高め、かつ、これまで以上に高コストにならない賃金施策を考えることは、至難の技だと言っていいかも知れません。賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 弊社所長：弥富拓海のブログもぜひご覧ください。 ⇒
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デフレからの脱却に長い時間がかかり、急速な高齢化が進む中では個人消費もなかなか伸びません。こうした環境が続くかぎり、人件費の増大につながる定期昇給について慎重になる経営者が多くなるのは当然のことです。
しかし、総額人件費をどうコントロールするかという問題と、一般に「定期昇給制度」と呼ばれる給与制度上の昇給運用ルールをどう設計するかという問題は、密接に関連するテーマではありますが、基本的に別問題です。
後者には、定年まで働くことのできる（すなわち、有期雇用でない）正社員が、長期間にわたってモチベーションを維持・向上させるための仕掛けでもあるのです。
会社として、社員の給与を将来にわたってどのように増額させていくのか？これは、雇用の安定確保の面から重要なテーマです。
なぜなら、初任給20万円で採用した大卒新入社員がいたとき、５年後、10年後にどのように給与が増えていくのかを示すことができなければ、その社員を将来に不安を感じることなく仕事に専念させ、わが社の戦力として育て定着させることはできないのですから。
であるにも関わらず、様々な前提条件をいっさい無視して、
「定期昇給は時代遅れだ」とか、
「定期昇給などしていては、会社がつぶれる」
といった発言・提言をする人が結構いたりします。
これが、全くの素人の気まぐれ発言と割り切れればまだ許せるのですが、発言の主がそれなりに名の知れた弁護士や経営コンサルタントだったりするから困ったものです。
年齢や勤続年数といった属人要素だけ、すなわち仕事ぶりの良しあしやスキル・知識の習熟・向上に一切関係ない、「１００％年功昇給」ということを想定しているなら、「そんな定期昇給は直ちにやめるべきである」という論証は十分に成り立ちます。
しかし、いまどき１００％年功の自動昇給をしている会社がそんなにあるのでしょうか？
ここに人事院の民間給与の実態調査のうち「定期昇給制度の状況」というデータがあります。定期昇給について、管理職（課長級）と係員（一般職：非監督者）に分けて調査したものです。
【係員（一般職）】
自動昇給のみ １２．０％
査定昇給のみ ３４．５％
昇格昇給のみ ３．１％
自動昇給・査定昇給 ９．７％
自動昇給・昇格昇給 ４．９％
査定昇給・昇格昇給 ２０．７％
自動昇給・査定昇給・昇格昇給 １５．１％
【課長級（管理職）】
自動昇給のみ １２．５％
査定昇給のみ ３７．７％
昇格昇給のみ ２．２％
自動昇給・査定昇給 ８．３％
自動昇給・昇格昇給 ４．４％
査定昇給・昇格昇給 ２３．１％
自動昇給・査定昇給・昇格昇給 １１．８％
ご覧いただいたとおり、８社に１社しか自動昇給のみという会社はありません。
一般職でも、評価・査定によって昇給額に差が出る会社は８０．０％、昇格判定にも会社の評価が反映されているとすればその割合はもっと高まります。具体的な方法に違いはあるかもしれませんが、何らかの形で評価・査定した結果を昇給運用に反映させるのは、今日では当然のことになりつつあります。
多くのマスコミに加えて、一部専門家の中にも「定期昇給＝年功昇給（年齢や勤続が１つ上がることに伴って給与が上がる）」という論調が目立ちますが、そんな会社はもはやごく少数なのです。
にもかかわらず、十分な現状分析もしないまま、「経営環境の厳しい時に定期昇給などもってのほかだ」というようなことを平気で言う人がいるのです。
難しい環境下で日々努力されている経営者の皆様にとっては、コスト削減、人件費低減を前面に打ち出したこのような提言は時に魅力的に映るかもしれません。
しかし、このような無責任な論調に乗っかり「定期昇給はいまどき時代遅れだ」などと、昇給ルールを廃止したりすれば、将来に不安を感じた優秀で見込みのある社員から辞めていくということにもなりかねません。
定期昇給制度に対する正しい理解は、トータルの人事制度、賃金施策を確立するうえで不可欠です。
次回は、もう少し定期昇給の本質に踏み込んで、検討してみましょう。賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 弊社所長：弥富拓海のブログもぜひご覧ください。 ⇒
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今回は、まず残業手当の時間単価の計算方法を確認しておきましょう。
割増賃金の計算方法は、一賃金計算期間に支給される賃金の合計額を1ヵ月の平均所定労働時間で割った額を算定基礎額とし、それに割増率を掛け合わせて算出します。
ただし、ご存知のように算定基礎額から次の７つ賃金は除くことができます。
�＿搬下蠹�
��通勤手当
�Ｊ無鐚蠹�
�せ匳�教育手当
�ソ斬霄蠹�
�ξ彁�に支払われる手当
��1ヵ月を超える期間ごとに支払われる手当
逆に言えば、これ以外の賃金項目は算定基礎に繰り入れなければならないのです。
以下では個々に見ていきましょう。
＊＊ 算定基礎に含まれない賃金 ＊＊
〔家族手当〕
名称が物価手当、生活手当などであっても、その実態が「扶養家族またはこれを基礎とする家族手当額を基礎として算出された手当」については家族手当に含まれます。逆に、家族手当と称していても、扶養家族数に関係なく一律に支給される場合は、通常の賃金として割増賃金の基礎に算入されます。
（昭22.11.5 基発第231号、昭22.12.26 基発第527号）
〔通勤手当〕
労働者の通勤距離または通勤に実際に要する実費に応じて計算され、支払われる手当です。一律に支給される場合は、実際の距離に対応しない一定額の部分は通勤手当とはなりません。（昭23.2.20 基発第297号）
〔別居手当・子女教育手当〕
別居手当、単身赴任手当などの世帯が二分されるための費用と子どもの養育費は、割増賃金の基礎に算入されません。
〔住宅手当〕
住宅に要する費用に応じて算定される手当をさし、住宅形態（賃貸か持ち家か）や住宅以外の要素（扶養家族の有無）で額が変動するもの、全員一律支給のものは、ここでいう住宅手当には含まれません。（平11.4.28 基発第287号）
ですから、単身者には1万円、配偶者のいる社員には２万円というタイプの住宅手当は算定基礎に含めなければいけないことになりますね。
〔臨時に支払われた賃金〕
臨時突発的事由により支払われたもの、および結婚手当など支給条件はあらかじめ確定されているものの、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものです。（昭22.9.13 基発第175号）
〔1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金〕
賞与など。具体的には、労働基準法施行規則第8条に定められた次の賃金。
・1ヵ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
・1ヵ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
・1ヵ月間を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給または能率手当
（ちょっとブログらしくなくなってきましたね…。）
ごく稀に１ヶ月の労働時間が１６０時間以下にもかかわらず１６８時間で割り算して時間単価を抑えている（と思われる）ケースに出会ったりしますが、いうまでもなく実際よりも従業員に不利な対応はすべきではありませんね。
「所定内の生産効率が高くなるように管理職が時間管理をしっかり行い、残業が必要な場合には法定どおり正しく割増賃金を支給する。」
これが大事です。残業を抑制するというのは、所定内の時間を有効に使って残業が発生しないようにすることです。そして、これは管理職の重要な役割なのです。 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 弊社所長：弥富拓海のブログもぜひご覧ください。 ⇒
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７月に法定労働時間、所定内労働時間と残業手当について、大枠のお話をしました。
今回は、労務管理上、何かと問題になりやすい残業手当（正しくは時間外勤務手当）について、少し詳しく見ていきましょう。
賃金制度で必要になる手当は、４つに大別されます。その４つとは、以下のとおりです。
�］�働時間に関連する手当
��特殊な技能を必要とする職種に支給する手当
��作業環境の特殊性に応じて支給する手当
�だ験茣慙⊆蠹�
残業手当は、�，力�働時間に関係する手当にあたります。
少し基本的なことを復習しましょう。
法定労働時間は１日８時間、１週４０時間でしたね。
これを超える労働については法の定める率以上の割増賃金を支払わなければなりません。時間外勤務の割増率は２５％以上ですので、普通は時間単価の１．２５倍が1時間当りの手当額です。
残業手当は法律で支払えといっているわけですが、言い換えれば「通常より高い時給の賃金を支払わなければ、法定時間を越えて働かせてはいけない」ということです。
もちろん、残業は業務命令によって発生するのであり、仕事が終わらないからといって社員が勝手に残業し、その分の残業手当を請求できるというものではないのですが、案外、社員の申請によって処理している会社が多いようですから、その点は是非気をつけていただきたいと思います。
２５％もまとまれば結構な金額になります。
時給１,５００円の社員では、１時間あたりの残業手当１,８７５円。
残業の多い会社で月３０時間の残業が発生している場合、
残業手当は５６,２５０円（うち割増分１１,２５０円）です。
なのに、支給する側（会社・管理職）も支給される社員の側もこのことが当たり前になっていて、割増賃金であることが意識されていないことも多いもの。
残業を命じる側の管理職は、所定労働時間より高い追加コストを支払って、その仕事をさせているという認識を持たなければいけないし、社員にも高い時給が支払われているということを理解させる必要があるでしょうね。
（次回に続く） 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 弊社所長：弥富拓海のブログもぜひご覧ください。 ⇒
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