FC2ブログ
給料や評価、人事マネジメントに関する話題を中心に、日頃のコンサルティング業務や出来事、ニュースなどの中から感じたことの中から、ちょっと役立つ情報を提供していきます。
プロフィール

賃金管理研究所 大槻幸雄

Author:賃金管理研究所 大槻幸雄
    
 株式会社賃金管理研究所、副所長の大槻です。賃金人事コンサルタントとして日々の仕事を通じて感じたことを書いています。
 業務に関するお問い合わせは、賃金管理研究所(03-3953-6761)までお願いいたします。
 
 賃金管理研究所HP 
    http://www.chingin.jp

最新トラックバック
最新コメント
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
--/--/-- --:-- スポンサー広告 TB(-) CM(-)
1.嘱託再雇用時の仕事と給料の決め方

 まず、継続再雇用制度の下、60歳定年到達者の再雇用時の処遇を決めるケースを考えてみましょう。

 高年齢者雇用安定法で、65歳までの継続雇用が義務化されたときには、大企業を中心に満60歳定年到達時の60~70%程度に賃金を減額するケースが多く報告されました。

 このような賃金の減額が受け入れられてきた背景として、基礎年金部分の支給開始が65歳に移行していく段階では、

1) 大企業を中心に平成10年前後より浸透してきた嘱託再雇用制度では、雇用期間が延長され生涯年収が増加することに加え、職制上の責任が大幅に減じることをもって、給与の減額も当然のことと考えられていたこと
2) 再雇用時の給料が減額されても、雇用継続給付金、在職老齢年金の受給も行われていたため、併給調整分を考慮しても相応の手取り額になったこと
3) 大企業では、ホワイトカラーを中心に賃金水準が高いこともあって、雇用継続給付金の支給率が最大となる「再雇用時の賃金が満60歳定年到達時の61%以下」となったとしても、年金受給額を大きく超える手取り額となること

などもあって、いわゆる「6掛け」、「7掛け」という相場が形成されていったものと考えられます。(「6掛け」といっても、60歳到達時に軒並み60万円以上もらっている管理職ばかりの大手企業の場合、再雇用時の賃金は36万円以上になる計算です。)
 
 そして、中小企業でも、同様の基準(=減額率)が適用されるケースが多かったのです。

 そもそも、雇用継続給付金制度の支給開始が、定年到達時賃金の75%を下回ってからであり、61%で支給率が最大となるのですから、「それだけ引き下げても良いだろう」と経営者が考えるのは無理もないことです。
 しかしながら、大手企業と中小企業の賃金水準は大きく異なります。また、基礎年金の支給開始年齢は65歳、報酬比例部分が支給される方でも年額100万円に満たない方が多いことを考えれば、嘱託再雇用の場合でも社員が生活できるだけの給料を払っていくことが肝要なのです。

 大手企業の組合員ベース賃金が310,000円に対して、中小企業の組合員ベース賃金は245,000円程(79%)です。もともと賃金ベースが低いということに加え、中小企業では責任の軽い別の仕事に移っていただくこともなかなかできません。継続再雇用となっても、それまでと同じ仕事(職務・責任レベルとも)を続けてもらうしかないのが実状です。
 今までと同じ仕事で、同じ水準の成果を期待されていながら、給料は大幅に引き下げられたのでは、その社員のやる気はおろか生産性が低下するのは無理のないこと。
 嘱託再雇用の対象となる社員とは、わが社で定年まで勤め上げた社員であり、「同じ釜の飯を食べた同志」でもあります。会社としては、そうした社員が年金を満額受給できるまで、働き甲斐のある仕事を与え、その働きに相応しい水準の給料を支払って、生活に不安を感じることのないように配慮すべきです。
 そして、嘱託再雇用後であっても、生産性に見合った給料を支払っているのであれば、最高裁判例を持ち出すまでもなく、同一労働同一賃金の問題でもめることはないはずなのです。


2.再雇用社員の働き方の選択と給料

 再雇用社員の中には、1日の労働時間の短縮を希望する方、週の労働日数を減らしたい方、これからは責任の伴わない定型業務でよいと考える方、そして今まで通りの責任を全うしたいと考える方など、おそれく色々な方がいるはずです。

 できれば、様々なニーズに応えられるように、任せる仕事についても柔軟な対応をしていただくのがベターですが、それが困難な場合には、原則としてフルタイム勤務での従前どおりの仕事を任せることを基本とすれば良いでしょう。
 全く同じ仕事を任せる場合の給与水準は、原則として60歳定年到達時の80%を基本とします。

 担当業務の責任レベルを軽減する場合には、賃金管理研究所が推奨する“責任等級制度”のもとでは、例えば

 Ⅰ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,000円
 Ⅱ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,200円
 Ⅲ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,500円

というように、等級別に基準を定めておくことをお勧めします。短時間勤務の場合も同様です。

 一方、管理職としての仕事を引き続き任せるのであれば、現役世代の管理職の最低水準の基本給は確保すべきでしょう。労働基準法の管理監督者として扱うならば、管理職手当も支給しなければなりません。

 ただし、住宅手当や家族手当のような仕事に直結しない生活関連手当については、支給対象から外しても構いません。これは、管理職に限らず、一般社員相当の仕事をお任せになる場合も同様です。


  

 ◆◆9月開催の 経営者のための賃金実務講座(大阪・名古屋・東京の3会場で開催) ◆◆

 出版記念セミナー!  社員が成長する シンプルな給与制度のつくり方


 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用(大卒)の求人倍率は10倍! 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。

 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。

 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。

 このセミナーは、給与と評価を中心に中小企業の人事管理の基本原則を理解し、自社の課題と給与制度づくりを考える一日集中講座です。わが社の問題を浮き彫りにして、社員の「やる気」を引き出す「給与」と「評価」制度整備への第一歩を踏み出してください。

  1)〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか?  
  2)〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める
  3)〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める
  4)〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし
  5)〔諸手当の設定〕“必要なものに限定/適正な水準設定”が基本原則
  6)〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは?
  7)〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分




   < 参加者特典 >
   新刊書籍画像
  新刊「社員が成長するシンプルな給与制度のつくり方」を
  参加者全員に1冊プレゼントします!


【日時および会場】
 ◆大 阪 開催  9月11日(火) ホテルマイステイズ新大阪コンファレンスセンター
 ◆名古屋 開催  9月12日(水) ウインクあいち
 ◆東 京 開催  9月21日(金) アルカディア市ヶ谷
  時間は10:00 ~ 16:30となります。( 東京は9:45 ~ 16:15 )

【講師】
 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄
 
【参加費】
 ◆参加費 34,560円(税込:テキスト・資料・食事代を含みます)
 
【パンフレット&お申込み】
 お申し込みは こちら から ↓↓↓
  セミナー申込み

 詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓
  パンフレット請求

  

 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね!」を押してくださいね。

 賃金管理研究所HPはこちら ⇒ http://www.chingin.jp

スポンサーサイト
2018/07/20 14:37 給与制度 TB(0) CM(0)
無期転換社員とは

 改正労働契約法、第18条に定められた無期転換権を行使する従業員が、いよいよ来年の4月より出現します。
 
 条文に沿ってその内容を確認しますと、①同一の使用者との間で、②2以上の有期労働契約が締結されており、③それらを通算した期間が5年を超える場合に、④労働者が、現に締結している有期労働契約の契約期間満了までの間に、無期労働契約の申込みをしたときは、会社には否応なしにその申込みを承諾したものと見做されることになります。
 
 通常は1年単位での契約をすることが多いため、平成29年4月以降に契約更新をすると、その有期契約期間満了時点で満5年。更にもう1回契約更新をすると、その時点で5年超えとなり無期転換の申込権が発生するわけです。

 ところで、この無期転換社員は、別段の定めがない限り、労働契約期間以外は、従前と同一の労働条件となります。これまでの雇用区分が、正社員=無期でフルタイム、非正規=有期で契約社員かパートタイマーというシンプルな区分の会社でしたら、新たに無期の契約社員・パートタイマーという区分ができることになるわけです。

適用すべき就業規則は?

 ここで大切なのはどの「就業規則」を適用するかです。

 正社員の就業規則で対応するのか。
 契約社員・パートタイマーの就業規則か。
 それとも新たに無期転換社員用の就業規則を作るのか。
 
 雇用期間以外の労働条件が原則として同じなら、契約社員・パートタイマーの就業規則を改訂して適用するのが、従業員にとっても分かりやすい対応だと言えるでしょう。
 
 新たに就業規則で決めておかなければならない条項の代表格は、

  ①定年 と ②異動(配置転換)  の2つです。

 “定年”は正社員に倣って60歳まで、継続雇用で65歳までとすればよいことになります。問題は、“異動(配置転換)”です。

“別段の定め”として配置転換は不可欠 

 無期転換社員とは、すなわち長期安定雇用の従業員です。ですから、契約社員であれパートであれ、従前と同じ勤務時間、勤務場所、担当業務のまま長期間働いてもらおうとすると、適正配置の面からも支障が出ますし、同じ仕事ばかりでは能力開発も望めません。

 こうした観点からも“配置転換”は不可欠なものです。無期転換、すなわち60歳定年までわが社で働き続ける以上は、配置転換に服してもらうことを原則とすべきです。
 (ここでの配置換えは、担当業務の変更や通勤できる範囲内での事業所間の異動を想定しています。転居を伴う異動までをも含めるかどうかは、慎重な判断が必要となるでしょう。)

 ここでいう「配置転換」は、前述の「別段の定め」に該当しますので、あらかじめ就業規則に明記する必要があります。是非とも無期転換の申込権が発生する前に対応しておきたいところです。
 
 無期転換制度について何の対策もしていないと、無期転換の申込みを既往の労働条件のまま全て受けざるを得ず、適材適所の人員配置にも支障が出る恐れがあります。やる気のある有能な従業員にこそ、長期間にわたって安心して実力を発揮してもらえるよう、就業規則・諸規程の整備は早めに行いましょう。


  

 ◆◆2月8日開催 中小経営者のための賃金講座 ◆◆

 お申込み受付中!(残席僅か)  「賃金制度・改善のポイント」セミナー


 深刻化する人材不足と採用初任給の高騰は、過去3年間の賃上げと最低賃金の引上げの流れとも相まって、中小経営者にとっては頭の痛い経営課題です。

 品質の高いを商品・サービスを産み出す源は、社員です。その社員のやる気を左右する賃金処遇ルールが合理的に説明できないようでは、会社の繁栄は望めません。

 本セミナーでは、自社の問題点を探るとともに、目指すべき賃金制度の方向性を見定め、その上で、給与改善、水準是正へのアプローチ法をお話します。

「賃金の社内バランスが崩れていないか」「世間相場とかけ離れていないか」「このままで社員が辞めてしまわないか」と不安を感じている経営者の皆様は、是非このセミナーにご参加ください。

 
   ◆ 自社の問題点・課題を知る
   *賃金水準、社内バランス、採用初任給、賃上率
   *昇格運用、評価制度の運用状況など

  ◆ 目指すべき賃金制度の姿
   *職制に準拠した等級制度と適正な社員格付
   *適正な実力査定昇給ができる賃金表
   *シンプルで納得できる手当(基準・額)

  ◆ 改善のポイント
   1)抜本的な対策法
    *自社体力に見合った賃金表を整備する
    *自社のあるべき組織と責任等級制度の再構成
    *戦略的ベア、社内アンバランスの是正
   2)対症療法としての対処策
    *採用初任給の引上げ策/中途採用者の賃金決定
    *やる気が出ない社員層への対処法


 自社の課題を正しく分析し、次の時代成長につなげていただくための“手掛かり”を、是非このセミナーで掴んでください。
皆様のご参加をお待ちしています。 (大槻幸雄)


【日時および会場】
 ◆東京(池袋)開催  2017年 2月8日(水) あうるすぽっと会議室

   〔 豊島区立舞台芸術交流センター 東京都豊島区東池袋4-5-2 〕
  13:00 ~ 16:30

講師】
 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄
 

【参加費】
 ◆参加費 10,800円(税込)

 
【HP&お申込み】

 セミナー紹介HP ↓↓↓

     http://www.chingin.jp/セミナー情報など/2月-賃金管理セミナー/

 お申し込みは こちら から ↓↓↓
  

セミナー申込み


  

 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね!」を押してくださいね。

 賃金管理研究所HPはこちら ⇒ http://www.chingin.jp
2017/01/20 16:23 労務管理 TB(0) CM(0)
 いまだ厳しい経営環境の中で、いかに生産性の向上を実現するかが、2017年の最大のテーマとなるでしょう。
  
 最低賃金は毎年引き上げられますし、採用初任給相場も上昇傾向にあります。人材獲得のためには相応の給与水準が必要ですが、一方で、「同一労働同一賃金」の観点からは、非正規社員の処遇改善も検討すべきテーマとして挙がっています。

 総額人件費の増加要因ばかりがクローズアップされるなか、時間外労働の削減をどう実現するのかも喫緊の課題となっています。尤も、人手不足がゆえに時間外勤務が増えている会社も少なくないため、生産性の向上に向けた効率化への投資が必要だとの指摘もされています。

 このような、さまざまな与件を視野に入れつつ、生産性向上を達成するのは容易ではありません。今後ますます加速する労働人口減少の流れに購いながらも、様々な施策を実行していかなくてはならない訳ですが、これには大企業も中小企業もありません。

 
生産性向上と時間外勤務の削減

人手不足はこれからさらに深刻化します。
精算労働人口は95年のピークから1000万人減少しましたが、このスピードが加速します。

 仕事の総量が同じだとして、ビジネスモデルが今までのままなら、残業は着実に増えることでしょう。
 そのような状況下では、労働基準法を改正し、仮に罰則強化をしたとしても、長時間労働に対する抜本的な改革にはなりません。もちろん労働基準法は強行法規ですから、罰則強化によって生産性向上に取り組む企業も出てくるでしょうし、ビジネスモデルの抜本的な改革に踏み出す企業も現れるでしょう。

 ただし中小企業では人材の確保がますます困難になり、新卒・中途採用にかかわらず採用時の給与水準も引き上げざるを得なくなるのは目に見えています。人件費の増加、時間外勤務の削減、生産性の向上、これらを同時並行で進めていかなくてはなりません。

 給与水準を維持・向上させつつも、生産性向上を図るための設備投資に目を向け続ける必要があります。これまで人手に頼っていた作業は、機械やAI、IT技術に置き換えられ、従業員は人にしかできない裁量や判断を伴う仕事にシフトしていかざるを得ないでしょう。そうするためには、企業としてもそれに相応しい知識や技能を身に付けた、“ハイスペックな”社員へと育て続ける努力をしていかなければならないのです。

 自社の社員が、将来を見据えて安心して仕事に励めるよう職場環境を整備することが大事です。この環境整備には、「合理的に説明できる賃金制度」や「納得できる評価制度」の確立が不可欠であることは言うまでもありません。

  

 ◆◆2月8日開催 中小経営者のための賃金講座 ◆◆

 お申込み受付中!  「賃金制度・改善のポイント」セミナー


 深刻化する人材不足と採用初任給の高騰は、過去3年間の賃上げと最低賃金の引上げの流れとも相まって、中小経営者にとっては頭の痛い経営課題です。

 品質の高いを商品・サービスを産み出す源は、社員です。その社員のやる気を左右する賃金処遇ルールが合理的に説明できないようでは、会社の繁栄は望めません。

 本セミナーでは、自社の問題点を探るとともに、目指すべき賃金制度の方向性を見定め、その上で、給与改善、水準是正へのアプローチ法をお話します。

「賃金の社内バランスが崩れていないか」「世間相場とかけ離れていないか」「このままで社員が辞めてしまわないか」と不安を感じている経営者の皆様は、是非このセミナーにご参加ください。

 
   ◆ 自社の問題点・課題を知る
   *賃金水準、社内バランス、採用初任給、賃上率
   *昇格運用、評価制度の運用状況など

  ◆ 目指すべき賃金制度の姿
   *職制に準拠した等級制度と適正な社員格付
   *適正な実力査定昇給ができる賃金表
   *シンプルで納得できる手当(基準・額)

  ◆ 改善のポイント
   1)抜本的な対策法
    *自社体力に見合った賃金表を整備する
    *自社のあるべき組織と責任等級制度の再構成
    *戦略的ベア、社内アンバランスの是正
   2)対症療法としての対処策
    *採用初任給の引上げ策/中途採用者の賃金決定
    *やる気が出ない社員層への対処法


 自社の課題を正しく分析し、次の時代成長につなげていただくための“手掛かり”を、是非このセミナーで掴んでください。
皆様のご参加をお待ちしています。 (大槻幸雄)


【日時および会場】
 ◆東京(池袋)開催  2017年 2月8日(水) あうるすぽっと会議室

   〔 豊島区立舞台芸術交流センター 東京都豊島区東池袋4-5-2 〕
  13:00 ~ 16:30

講師】
 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄
 

【参加費】
 ◆参加費 10,800円(税込)

 
【HP&お申込み】

 セミナー紹介HP ↓↓↓

     http://www.chingin.jp/セミナー情報など/2月-賃金管理セミナー/

 お申し込みは こちら から ↓↓↓
  

セミナー申込み


  

 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね!」を押してくださいね。

 賃金管理研究所HPはこちら ⇒ http://www.chingin.jp
2017/01/13 17:46 時の話題 TB(0) CM(0)
 毎年12月を迎えると、次の春季労使交渉、つまり来春の賃上げがどうなるかに関心が集まります。
今年はこれに加えて、安倍政権のもとで議論が進められている「働き方改革」に関連するテーマも、労使協議の俎上に上がってきそうです。

 「働き方改革」については、残業時間の削減、両立支援の拡充は理解できるとしても、「プレミアムフライデー」のように労働環境の改善よりも、消費拡大に主眼が置かれている“奇策”は、労働者・使用者双方のためにならないようにも思われます。
 定義付けの難しい「同一労働同一賃金」のガイドラインの動向にも要注目です。

 今回は来春の賃上げも含め、いくつかのポイントについて考えてみたいと思います。

1.官製賃上げ-4年目の動向

 2017春季労使交渉が本格化するのは年明けからとなりますが、賃上げに関して言えば、政府主導による4年連続の「官製賃上げ」に使用者側がこれまで同様に応じるのかに注目が集まります。

 景況感は、円安株高を好感して好転してきましたが、地方および中小企業の置かれた状況を考えると、まだまだ厳しい状況が続いていると言わざるをえません。特に従業員の4割を占める非正規雇用者の時給が、最低賃金の引上げに伴って大幅にアップしていますし、そもそも就労人口の減少を背景に、地域によっては採用初任給相場が大きく上昇しています。

 年3%程度の最低賃金の上昇は今後も続き、総額人件費は非正規社員分だけでも確実にアップしますので、正社員のベースアップには慎重にならざるをえません。この3年間を振り返ると、多くの企業が、いかに賃上げに前向きな姿勢を示しても、社会保障に対する将来不安が解消されない限り、消費が増えるという流れにはならないでしょう。

 経団連は、年収ベースでの引上げには前向きな姿勢を示していますが、企業規模や業種によって置かれている状況は異なります。賃上げのみならず、その他の労働条件を巡る企業動向にも注目したいところです。


2.働き方改革その1 -残業削減への取り組み

 賃金管理研究所の会員企業様向け11月の勉強会においても、「残業時間をいかに削減するか」をテーマに取り上げましたが、企業ごとの具体的な対応策はさておき、会社や業態によって、置かれている状況はかなり違うので、ノウハウ本を読んでみても、それがわが社に通用するかどうかは別問題です。

 工業製品をメインとする製造業であれば、所定労働時間の中で、予算・計画どおりの生産量を実現する方向で努力することになるわけですが、営業や管理部門の仕事の場合は、これまでのビジネスモデルを変更しない限り、総労働時間が減らないという会社もたくさんありそうです。

 24時間営業のコンビニやスーパーは勿論のこと、営業時間が10時間以上で年中無休の小売店なども、人手が足りなければ誰かが対応せざるを得ず、時間外勤務や休日勤務が生じやすい環境にあります。
 採用難の時代、退職者の補充がままならず、少ない人数のままで従来どおりの職務をこなさなければならないため、1人あたりの業務量が増えている会社も少なくないでしょう。

 ただ、いつも仕事を社員任せ、現場任せにしている会社が非常に多いのもまた事実です。もともとは、会社側から命じて行わせるべき時間外勤務(残業)も、大半が本人からの申請によって処理されています。管理職のみならず経営者までもが、「時間管理は管理職の仕事である」と十分に認識していないうちは、時間外勤務が減るはずはないのです。

 このあたりの意識改革が進んでいくのかどうかも、気になるところです。


3.働き方改革その2-プレミアムフライデー

 「プレミアムフライデー」

 今、来年の2月より、毎月最終金曜日は午後3時で終業とすることが検討されています。
 消費活動を促し、個人消費300兆円を360兆円まで増やすのが、その狙いだとか。

 はたして、どの程度の範囲まで、こうした取り組みが広がるのか?いささか疑問ではありますが、今後の動向には注目しています。

 そもそも、月末の金曜日に早上がりをするなんて出来るのでしょうか?
 「月末の金曜日」、その日が月末最終営業日という会社もかなりあるものと思われます。
 
 例えば、土日が休日である会社の場合、2017年2月以降で最終金曜日が月末最終営業日となる月は、3月、4月、6月、9月、12月がこれに該当します。月末の、数字を最終的に積み上げる期日に「早帰り」とは、誰が考えたんでしょうか?
 
 そもそも、有給休暇の取得率も欧米に比べて低く、時間外勤務もなかなか減らない日本企業に対し、消費拡大のために早帰りさせようとは、本末転倒の愚策ではないでしょうか?
 
 有給休暇の取得率を向上させることのほうが、消費拡大にも効果があるように思えるのですが。



4.まとめにかえて

 コンサルタントとしてさまざまな業種のお客様とお話していると、社員相互の賃金バランスが崩れている会社も、思いのほか多いように思います。

 この15年ほどを振り返っても、IT不況と呼ばれた平成13~14年の第3次平成不況、そして平成20~21年にかけてのリーマンショックの影響で、昇給抑制・凍結やベースダウン等の厳しい措置を余儀なくされた中小企業は、製造業を中心にかなりありました。

 こうした会社の中には、20代後半から30歳代後半にかけての賃金水準が落ち込んでいる会社が目立ちます。

本来なら、まず落ち込んでいる年齢層の引上げが急務なのですが、パートの時給引上げ、採用初任給の引上げ、時間外勤務手当の正しい算定など、優先順位の高い課題が他にもあるが故に、手付かずのまま今日に至ってしまったということなのでしょう。

パートタイマーの多い卸・小売業や飲食サービス業、正社員比率が高く年齢分布も広範な製造業、それぞれの会社で、問題解決の優先順位も違ってきます。
 
 経営者、特に中小企業経営者の皆様には、自社の現状を正しく把握した上で、優先度の高いテーマから着実な対応をしていただきたいと思います。

  

 ◆◆2月開催の 中小経営者のための賃金講座 ◆◆

 お申込み受付中!  「賃金制度・改善のポイント」セミナー

 深刻化する人材不足と採用初任給の高騰は、過去3年間の賃上げと最低賃金の引上げの流れとも相まって、中小経営者にとっては頭の痛い経営課題です。

 品質の高いを商品・サービスを産み出す源は、社員です。その社員のやる気を左右する賃金処遇ルールが合理的に説明できないようでは、会社の繁栄は望めません。

 本セミナーでは、自社の問題点を探るとともに、目指すべき賃金制度の方向性を見定め、その上で、給与改善、水準是正へのアプローチ法をお話します。

「賃金の社内バランスが崩れていないか」「世間相場とかけ離れていないか」「このままで社員が辞めてしまわないか」と不安を感じている経営者の皆様は、是非このセミナーにご参加ください。


   ◆ 自社の問題点・課題を知る
   *賃金水準、社内バランス、採用初任給、賃上率
   *昇格運用、評価制度の運用状況など

  ◆ 目指すべき賃金制度の姿
   *職制に準拠した等級制度と適正な社員格付
   *適正な実力査定昇給ができる賃金表
   *シンプルで納得できる手当(基準・額)

  ◆ 改善のポイント
   1)抜本的な対策法
    *自社体力に見合った賃金表を整備する
    *自社のあるべき組織と責任等級制度の再構成
    *戦略的ベア、社内アンバランスの是正
   2)対症療法としての対処策
    *採用初任給の引上げ策/中途採用者の賃金決定
    *やる気が出ない社員層への対処法


 自社の課題を正しく分析し、次の時代成長につなげていただくための“手掛かり”を、是非このセミナーで掴んでください。
皆様のご参加をお待ちしています。 (大槻幸雄)


【日時および会場】
 ◆東京(池袋)開催  2017年 2月8日(水) あうるすぽっと会議室

   〔 豊島区立舞台芸術交流センター 東京都豊島区東池袋4-5-2 〕
  13:00 ~ 16:30

講師】
 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄
 

【参加費】
 ◆参加費 10,800円(税込)

 
【HP&お申込み】

 セミナー紹介HP ↓↓↓

     http://www.chingin.jp/セミナー情報など/2月-賃金管理セミナー/

 お申し込みは こちら から ↓↓↓
  

セミナー申込み


  

 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね!」を押してくださいね。

 賃金管理研究所HPはこちら ⇒ http://www.chingin.jp
2016/12/15 16:49 時の話題 TB(0) CM(0)
 前回は「役職定年制度」について考えてみましたので、今回は60歳定年後の動向について取り上げたいと思います。

1.60歳定年制の運用状況

 「高年齢者の雇用の安定に関する法律」、いわゆる高年齢者雇用安定法で、無期雇用である正社員の定年は60歳を下回らないように定められています。また、年金の受給開始年齢との関係もあって、平成25年より定年到達後であっても、社員本人が65歳までの継続勤務を希望する場合には、会社は「雇用確保措置」をとることが義務付けられています。

この「雇用確保措置」には、大きく分けて3つの方法があります。

 ● 定年制の廃止
 ● 継続雇用制度 
 ● 定年延長

雇用確保措置が義務化された当初は、継続雇用制度を採用する会社がほとんどで、全体の9割以上を占めていました。

 ところが、2014年厚生労働省「就労条件調査」によれば、65歳定年制を採用する企業が、じわりじわりと増えてきているのです。65歳定年などというと、財務力のある一部の大手企業の話かと思いきや、実際は中小企業ほど65歳定年を採用する会社の比率が増えてきているのですね。

 なぜでしょうか?
 その要因としては、人材確保の難しさがあげられます。

 65歳定年の採用比率が高いのは、医療・福祉業界がその代表で、45.6%程度が既に65歳以上です。それに続くのが、宿泊業や飲食サービス業の32.5%。つまり、人の集まりにくい業種・業態では、65歳まで正社員として働き続けることは、決して特別なことではなくなってきているのです。

 皆さんが週末に大型ショッピングセンターなどに行かれた時、駐車場の案内をしている方たちをたくさん見かけると思いますが、年配の方がとても多いですよね。ほとんどの方が有期契約であるとはいえ、ビルメンテナンスや警備の仕事では、65歳を超えた方の採用もごく普通に行われています。 

 安定的に人員を確保する必要から、正社員の定年を65歳とする会社は、今後も増えることが予想されます。


2.定年延長  65歳定年制は広がるか

 65歳定年制は、今後も急速に拡大していくのではないでしょうか?

 最近、人口減少のスピードが速まっていくことによる影響を、テレビの特集番組でも取り上げるようになりました。
 いま、15歳から65歳未満の生産年齢人口は、7600万人程度と予想されます。ピークの1995年から20年で、900万人減少したことになるそうです。

 およそ20年で900万人減少したわけですが、1年あたり平均45万人ということではなく、この1年では110万人以上減っていると言われていますので、減少のスピードが加速しているということでしょう。

 私たちは今、こうした状況下にあるわけで、人材の確保・定着は今後も厳しさを増していくと考えられています。そうした中で、65歳まで、さらにはそれ以上の年齢まで、安心して働ける労働環境を作って、人材を確保しようとする中小企業が増えることは、自明の理かもしれません。
 70歳定年が特別ではなくなる日も、そう遠いことではないのかも知れませんね。

3.継続雇用制度の下での高年齢者の活用

 継続雇用制度を採用している企業が、割合としては最も多い訳ですが、301人以上の会社で92.4%なのに対し、31~300人の会社では81.5%と、10ポイント以上低くなります。
 継続雇用制度を採用しない会社の大半が「定年の引き上げ」で対応する会社で、その割合は300人以下で16.6%に達します。
 
 それでも、8割以上の会社が継続雇用制度を採用しているわけなのですが、その手続きがルール化されていない会社もまだまだ多いようですね。 社員の定年退職を目前(1ヶ月、2カ月先)に控えて、ようやく継続雇用時(嘱託再雇用)の労働条件を提示する、もしくは話し合うという会社も少なくありません。

 これから60歳定年を迎える方は、基礎年金の支給が65歳からであり、報酬比例部分について受給開始年齢に到達したとしても、その額は決して生活費を賄うには十分なものではありません。 できれば、社員が60歳に到達する1年以上前から、定年後のライフプランや働き方への希望など、個別面談を少なくとも定年の1年以上前に実施すべきです。

 大手企業では、40歳、50歳といったタイミングでライフプラン研修を受講させる会社もあるようですが、中小企業であっても、早めの対応をお勧めします。
 昔風に言えば、「同じ釜の飯を喰った仲間」が会社生活を卒業し、その後もしあわせに暮らして行けるかどうかに関わることです。経営者としても、大いに関心をもって臨むべきテーマといえるでしょう。

 わが社で、長年勤務をして最後まで勤め上げ、定年を迎えた社員ですから、本人が希望するのであれば65歳までの雇用は確保すべきでしょうし、続けて働く以上はその実力を十分に発揮できるような仕事を用意すべきでしょう。そして、仕事に見合った給与を支給するのが基本です。

 継続雇用給付金を受給することを第一とし、定年到達時の賃金の60%にまで給料を引き下げるケースがまだ多いようですが、給与を引き下げた以上にやる気を失わせて、生産性が上がっていないという残念な事例も少なくありません。

 そうならないためにも、嘱託再雇用時の労働条件を決めるにあたっては、慎重な対応が求められます。
 本人の意向を踏まえつつも、会社としてどの様な仕事を用意するのか。職制上の位置づけ、給与条件をはじめとする労働条件決定にあたっての留意点などは、次回お話したいと思います。



  

 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね!」を押してくださいね。

 賃金管理研究所HPはこちら ⇒ http://www.chingin.jp
2016/10/04 12:47 労務管理 TB(0) CM(0)
検索フォーム
ブロとも申請フォーム
QRコード
QR
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。