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業績悪化時の総額人権費の削減を考える
この度のコロナ禍を主因とする景気の悪化は長期化する可能性が高く、小売業・飲食業や旅行・宿泊サービス業などへのダメージが大きいことが報道されています。飲食業でも最高益を上げる会社が一部にあるように不況の影響度合いは同じではありませんが、これまでの景気状況と今後の見通しから考えれば、未曽有の危機的状況にあると考えられます。 先月のコラムでは、安易な賃上げ抑制を行うことのリスクやデメリットについてお話しましたが、いよいよ業績が悪化しているときには、いかに人件費抑制をも含めた事業の再構築を行うかが大きなテーマとなってきます。わが国では、社員を容易に解雇することはできませんし、賃金引き下げなどの不利益変更も厳しく規制されていますから、人件費の抑制も計画的かつ慎重に検討されなければなりません。 人件費抑制の対象として、まず業績に連動して決まる賞与があげられます。月例賃金については、所定内賃金を直ちに減らすことはできませんが、割増賃金を必要とする時間外勤務や休日勤務は減らせますし、固定時間外勤務手当（みなし残業手当）がある会社では、これを廃止するか又は適正な水準まで引き下げることも必要です(但し法定手続きに沿って変更すること)。管理職の時間外労働に対する補償的意味合いを有する管理職手当も、残業実態に合わせて減額の検討対象となります。 問題は、ここからです。 いよいよ事業の存続が危ぶまれるような段階に至れば、①雇用を守るために平均支給額を引き下げるか（ベースダウンなど）、②従業員を減らすか、いずれかを検討しなければなりません。 ベースダウンとは、賃金表の水準（賃金ベース）を引き下げることを指しますが、昇給の停止や凍結も含めて検討されることが一般的です。しかし、その効果はごく限定的であり、僅か２％前後の人件費を抑制するために優秀社員の流出というリスクを負うことになるのを忘れてはなりません。労働人口が急速に減少する時代には、優秀社員を辞めさせないことが生産性の維持向上には重要ですから、原則的にはベースダウンの手法は取り得ないと考えるべきでしょう。 となれば、後者の従業員を減らして人件費を抑制するしかありません。自然退職の不補充というやり方が最もソフトなやり方ですが時間はかかります。そこで容易には整理解雇ができないわが国では、まだ余裕があるうちに希望退職を募ることが大手企業を中心に行われるのです。これは少ない人数で従前以上の生産性を上げるための取り組みと捉えることができます。 仕事量が減った時には、「緊急避難的に仕事を皆でシェアする」という考え方もあります。ITバブル後の不況期に政府主導でワークシェアリングの考え方が広がり、リーマンショック時には雇用維持のためにも一人当たりの仕事量を減らし、多人数でシェアする取り組みが製造業を中心に検討されました。しかし、緊急避難的に「雇用を守る」という大義は達成できても、個と会社を強くし業績の回復に繋げる効果は期待できるはずもなく、一時的な応急措置で終わりました。 「コロナと共に生きる」という前提に立てば、新しい日常に合致したビジネスモデルへと再構築していかない限り、将来展望は望めません。勝ち残るためには、次の事業展開を描きつつ、社員と会社組織の基礎体力を高めていく取り組みを積み重ねていくことが肝要です。これは、賃金政策においても同じです。  〔おしらせ〕中小企業経営者向け給与制度セミナー（動画配信型）を開催！ 社員を大切にする会社が進んで採用する給与決定のしくみ 『３時間でわかる！ 責任等級制賃金制度の勘所』 責任等級制賃金制度は、賃金管理研究所の創業者である弥富賢之が考案した「弥富式」賃金制度を基礎として構築され、全国の中小・中堅企業の成長を支えながら、それぞれの時代と共に日本の企業に合わせて進化し、今日に至っています。 10年、20年、30年…、と長い年月にわたってこの賃金制度と共に発展・成長を重ねてきた数多くの企業の存在が、責任等級制賃金制度の有用性を証明しています。たとえ将来が見通しにくい状況下でも、社員が安心して仕事に打ち込めるわかりやすい賃金制度を示さなければいけません。そして総額人件費を合理的にコントロールしつつも、質の高い仕事で成果をあげた社員に正しく報いる制度の運用なくして、企業の発展は望めないのです。 本セミナーでは、責任等級制賃金制度の全体像を理解していただけるよう、要点を絞ってお話します。どんなに経営環境が大きく変ろうとも、社員の給料を合理的に決定する仕組みの大切さは変わりません。ぜひ皆様の今後の経営管理にお役立てください。 ≪ 主なセミナーカリキュラム ≫ １.〔現状分析〕 自社の給与制度の課題はどこにあるのか？ ■今日の労働市場の変化を理解する ■オーナー経営者が陥りやすい間違い ■わが社の問題を洗い出す（問題の真因を探る）■社員のやる気の総和を最大化するために ２.〔責任等級制度〕 人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める ■賃金決定の基本は担当職務ベースで ■等級区分の基準は「能力」から「役割責任」へ ■仕事と賃金のミスマッチを引き起こさないために ３.〔基本給〕 所定内労働に対する“基本となる賃金” ■基本給はシンプルこそが“基本” ■年功の弊害は排除し、年功の良さは活かす ■昇給、賞与、退職金と基本給の関係は？ ４.〔定期昇給〕 定期“実力”昇給を正しく実施する ■仕事力の差を賃上げにどう反映するのがよいか ■昇給と社員のモチベーションの関係 ■等級格付、昇給評語と昇給額コントロールの仕組み ５.〔手当の基本〕 “必要なものに、適正な水準設定を”が基本原則 ■シンプルな手当体系 ～必要な手当、不要な手当 ■複雑な各種手当の整理の仕方 ６.〔評価制度と賃金〕 納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは？ ■仕事の“品質”を評価するにはどうするか？ ■評価の基本＝人事考課と成績評価の違い ■仕事力評価のための５つのポイント 【開催形式】 動画配信方式 （１８０分） ◆配信期間： 2020年 １０月７日（水）10:00 ～ １１日（日） 23：59 【講師】 ◆賃金管理研究所 代表取締役所長 大槻幸雄 【参加費】 ◆動画配信 16,500円 ◆セミナー収録ＤＶＤ販売 16,500円 ◆動画配信・ＤＶＤセット セット価格 27,500円 （すべて税込価格：テキスト代を含みます。） ※ご請求書を郵送いたします。受講料は銀行振込にてお支払いをお願いいたします。 ご入金確認後、動画配信サイトＵＲＬやパスワードをいただいたメールアドレス宛てにご案内します。 ※セミナーを収録したＤＶＤも販売します（16,500円／枚、税込、動画配信サイトでご視聴いただくものと内容は同じです）。 ＤＶＤ版は通信環境に関係なく、また視聴期間の制限もございませんので、再生機器があればいつでも、どこでも、繰り返し講義をご視聴いただけます。なお、動画配信サイト版とあわせてお申込みいただくと、ＤＶＤ版を11,000円／枚（税込）でお求めいただけます。 ※ 賃金管理研究所HPのセミナー情報ページも併せてご覧ください。 ＜ 参加者特典 ＞  新刊「社員が成長するシンプルな給与制度のつくり方」を 参加者全員に１冊プレゼントします！ 【パンフレット＆お申込み】 お申し込みは こちら から ↓↓↓  詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓  賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 賃金管理研究所ＨＰはこちら ⇒ https://www.chingin.jp スポンサーサイト
定期昇給を実施しない会社に明るい未来はあるでしょうか？
７月下旬、東京商工リサーチより公表された、2020年度「賃上げに関するアンケート」調査によれば、今年賃上げを実施した企業は57.5％と前年度を23.4ポイントも下回り、定期的な調査が始まった2016年度以降最大の下げ幅となったということでした。 実に４割以上の企業が賃上げ（主に定期昇給）をしなかったという事実からは、それだけ多くの経営者にとってコロナ禍が切迫した問題であることを窺い知ることができます。 しかし、年に1度の給与改定（定期昇給）という約束事を守れない状況の下で、次代を担う社員たちは果たしてついてきてくれるのでしょうか？ 前回は賞与の払い方を取り上げました。賞与の本質は「利益の分配」であることから、極端な業績不振時には大幅な減額もあり得るものの、回復期の稼ぎ手である中核社員のモチベーションと生活に配慮して、出来れば基本給の1ヶ月分は支給すべきであるとのお話もいたしました。 とはいえ、いよいよ業績が悪化すれば不支給にもできるのが賞与です。 しかし、月例賃金に対する年1回の給与改定（賃上げ）まで、業績不振を理由に見送ってしまっても良いものでしょうか？それを考える前に、月例賃金と賞与の役割や性格を整理してみましょう。 月例賃金…労働条件の基本かつ社員の生活の糧であり、安定的な支給が望ましい。 賞 与…利益の分配と位置付けられ企業業績や社員の勤務成績によって変動する。 毎月支払われる月例賃金が給与規程に定められたルールに則って正しく運用されることは、安定した労使関係の基盤だといっても過言ではありません。その月例賃金は、さらに所定内賃金と所定外賃金（主に残業手当）に分けることができます。 所定内賃金…所定労働時間の労働に対する賃金で、毎月決まった額が支給される。 所定外賃金…時間外勤務手当や休日勤務手当など就労状況によって変動する。 所定内賃金を、さらに基本給と諸手当に分けて整理してみましょう。 基本給…所定時間の労働に対する基本となる賃金で、昇給ルールを定めて運用される。 諸手当…基本給に含めることのできない要素を補完するもので、支給条件により支給 額が変動（金額の増減のほか手当の改廃、支給停止もあり得る。）する。 この様に整理すると、環境変化によって最も影響を受けないのが基本給だということが判ります。それ故に、基本給について社員の習熟や成長、勤務成績や職制上の責任の変化等に応じて増額改定される仕組みを整備し、そのルールに沿って正しい運用を続けることが、社員の将来不安を払拭し、社員の実力を長期間にわたって引き出すことに繋がるのです。 もし、業績次第でいつ昇給が無くなってしまってもおかしくないという状況が続けば、優秀な社員ほど他社に活躍の場を見出そうとするでしょう。そうなれば、自社の回復期を支える人材が不足し、人件費が減った以上に生産性が低下するという状況に陥るかもしれません。それほど、基本給の増額改定を主な目的とする定期昇給は、社員の生活と会社への信頼に直結したものだということを忘れてはいけません。 会社が緊急事態に直面した場合の人件費削減の方法は別にあります。そのお話は次回改めていたしましょう。 〔おしらせ〕中小企業経営者向け給与制度セミナー（動画配信型）を開催！ 社員を大切にする会社が進んで採用する給与決定のしくみ 『３時間でわかる！ 責任等級制賃金制度の勘所』 責任等級制賃金制度は、賃金管理研究所の創業者である弥富賢之が考案した「弥富式」賃金制度を基礎として構築され、全国の中小・中堅企業の成長を支えながら、それぞれの時代と共に日本の企業に合わせて進化し、今日に至っています。 10年、20年、30年…、と長い年月にわたってこの賃金制度と共に発展・成長を重ねてきた数多くの企業の存在が、責任等級制賃金制度の有用性を証明しています。たとえ将来が見通しにくい状況下でも、社員が安心して仕事に打ち込めるわかりやすい賃金制度を示さなければいけません。そして総額人件費を合理的にコントロールしつつも、質の高い仕事で成果をあげた社員に正しく報いる制度の運用なくして、企業の発展は望めないのです。 本セミナーでは、責任等級制賃金制度の全体像を理解していただけるよう、要点を絞ってお話します。どんなに経営環境が大きく変ろうとも、社員の給料を合理的に決定する仕組みの大切さは変わりません。ぜひ皆様の今後の経営管理にお役立てください。 ≪ 主なセミナーカリキュラム ≫ １.〔現状分析〕 自社の給与制度の課題はどこにあるのか？ ■今日の労働市場の変化を理解する ■オーナー経営者が陥りやすい間違い ■わが社の問題を洗い出す（問題の真因を探る）■社員のやる気の総和を最大化するために ２.〔責任等級制度〕 人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める ■賃金決定の基本は担当職務ベースで ■等級区分の基準は「能力」から「役割責任」へ ■仕事と賃金のミスマッチを引き起こさないために ３.〔基本給〕 所定内労働に対する“基本となる賃金” ■基本給はシンプルこそが“基本” ■年功の弊害は排除し、年功の良さは活かす ■昇給、賞与、退職金と基本給の関係は？ ４.〔定期昇給〕 定期“実力”昇給を正しく実施する ■仕事力の差を賃上げにどう反映するのがよいか ■昇給と社員のモチベーションの関係 ■等級格付、昇給評語と昇給額コントロールの仕組み ５.〔手当の基本〕 “必要なものに、適正な水準設定を”が基本原則 ■シンプルな手当体系 ～必要な手当、不要な手当 ■複雑な各種手当の整理の仕方 ６.〔評価制度と賃金〕 納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは？ ■仕事の“品質”を評価するにはどうするか？ ■評価の基本＝人事考課と成績評価の違い ■仕事力評価のための５つのポイント 【開催形式】 動画配信方式 （１８０分） ◆配信期間： 2020年 １０月７日（水）10:00 ～ １１日（日） 23：59 【講師】 ◆賃金管理研究所 代表取締役所長 大槻幸雄 【参加費】 ◆動画配信 16,500円 ◆セミナー収録ＤＶＤ販売 16,500円 ◆動画配信・ＤＶＤセット セット価格 27,500円 （すべて税込価格：テキスト代を含みます。） ※ご請求書を郵送いたします。受講料は銀行振込にてお支払いをお願いいたします。 ご入金確認後、動画配信サイトＵＲＬやパスワードをいただいたメールアドレス宛てにご案内します。 ※セミナーを収録したＤＶＤも販売します（16,500円／枚、税込、動画配信サイトでご視聴いただくものと内容は同じです）。 ＤＶＤ版は通信環境に関係なく、また視聴期間の制限もございませんので、再生機器があればいつでも、どこでも、繰り返し講義をご視聴いただけます。なお、動画配信サイト版とあわせてお申込みいただくと、ＤＶＤ版を11,000円／枚（税込）でお求めいただけます。 ※ 賃金管理研究所HPのセミナー情報ページも併せてご覧ください。 ＜ 参加者特典 ＞ 新刊「社員が成長するシンプルな給与制度のつくり方」を 参加者全員に１冊プレゼントします！ 【パンフレット＆お申込み】 お申し込みは こちら から ↓↓↓ 詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓ 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 賃金管理研究所ＨＰはこちら ⇒ https://www.chingin.jp
コロナ禍による業績低下時の賞与支給の考え方
６月から７月にかけては夏季賞与（ボーナス）の支給時期にあたります。大企業を始めとして６月中に賞与を支給されたところも多いでしょうが、中小企業では７月の第１週から第２週にかけて支給日を設定される会社も多いのではないでしょうか。x- 今年はコロナ禍の影響が大きかったこともあって、当初の予定通りには賞与を支給できないという声も聞こえています。実際に、旅行業や飲食業などの一部で夏季賞与の支給を見送った事例も報道されています。もし会社の業績が急速に悪化しているとすれば、賞与支給にどう対処すべきでしょうか？ 結論を先に言えば、たとえ本業（営業収支）で赤字を計上したとしても、基本給の１か月分程度を何とか用意できないか、まずは検討されるべきでしょう。 これからの利益を生み出す源泉が社員一人ひとりにある以上、「来期こそ」と社員に奮起させる起爆剤として賞与支給は絶好の機会であり、この基本給１カ月分は「厳しい中であっても、社員の努力に報いたい」という経営者の想いを表すのに必要な額だと考えられるからです。 勿論、コロナ関連倒産が報じられているように、いよいよ厳しくなれば賞与どころではないという状況に陥るかもしれません。 しかし、優秀な社員が自社に残り、明日のわが社を牽引していくことが望める状況にあるのなら、賞与は経営者のメッセージを込めて、たとえ少額ではあったとしても支給されるべきでしょう。 合理的な賃金管理の考え方に立てば、月例賃金は従業員にとっては生活の糧であり、安定的な支給を維持することが優先されますが、賞与は利益の配分ですから、企業業績と社員の勤務成績によっては大きく上下に変動しても良いことになります。 ただし、極端な増減は処遇が不安定だとの印象を与え、モチベーションの向上や社員の定着にとってかえってマイナスに働くことも知っておかなければなりません。 ところで賞与支給水準は、所定内賃金の月数でも表されます。大企業ほど支給月数が多くなりますが、従業員数100人未満の中小企業でも年間月数は2.4カ月となり、実に年収の６分の１を占めています。 これほど大きな金額の賞与だからこそ、年２回の支給分を当て込んだ住宅ローンの返済も行われているのです。 確かに賞与は利益の配分ではありますが、社員生活の安定を考えれば、会社としては支給額の波が極端に大きくなるような配分方法はなるべく避けるようにしてください。 平時であれば、社員の貢献に正しく報いるというスタンスを基本に臨めば良いわけですが、非常時には次の回復期に向けて、いかに社員が力を合わせて頑張れる風土づくりをしておくか、という視点もとても大切です。 賞与支給は、賞与原資の決め方、個別配分の考え方、経営者から社員への労いや感謝のメッセージ、支給時の上司からの声掛けなど、モチベーションを大きく向上させ得る重要なイベントです。それは、業績不振で少額しか賞与原資を用意できない時であっても同じことです。 ぜひ、会社にとっても意義ある賞与支給を行っていただきたいと思います。 中小企業経営者向け給与制度セミナー！ 誰にでもわかりやすい シンプルな給与制度 景気の先行きが不透明な中、会社が前へ歩を進めていくためには、共に戦ってくれる社員が安心して働ける環境を整備しておかなければなりません。 特にこの４月からは大企業で同一労働同一賃金が始まり、来年には中小企業も対応を求められますが、現時点でも「どこから手を着ければ良いか分からない…」という経営者の悩みの声は聞こえます。 本セミナーは、同一労働同一賃金の内容とその対応方法として最適な『責任等級制賃金制度』における給与と評価の基本原則を理解し、わが社の課題と給与制度づくりを考える１日集中セミナーです。 国難と言われる今だからこそ、会社と社員の将来を見通せる給与制度に向けて一歩踏み出しましょう。 ≪ 主なセミナーカリキュラム ≫ １.【法改正】 『同一労働同一賃金』の正しい理解 ●法改正の目的とその内容の確認 ●来年４月までに中小企業が最低限やらなければならないこと ２.【責任等級制度】 役割責任や職務権限の大きさを基準とする等級制度 ●様々な等級制人事制度の比較 ●同一労働同一賃金の考え方にフィットする『責任等級制度』 ３.【基本給】 給与制度の“核”となるもっとも重要なパーツ ●責任等級に準拠した賃金テーブル ●オールＡモデルの優秀社員をベースに設計する理由 ４.【昇給制度】 真の「実力昇給」制度で社員のヤル気に火を灯す ●社員のモチベーションと昇給の関係性 ●仕事力の伸びに連動した昇給ルール ５.【手当】 ポイントは支給目的および支給基準の明確化 ●役付手当の支給額設定ポイント、時間外労働の上限規制による固定みなし残業手当の注意点 ●住宅手当や家族手当はどうすべきか？…同一労働同一賃金への対応 ６.【成績評価制度】 能力考課（人事考課）と成績評価の違い ●評価の対象とするものは？ ●社員の納得性を高め、人材育成に繋げるポイント ７.【賞与】 貢献度に応じた社員への利益還元策 ●より頑張った社員により多く報いる“等級別・成績評語別配分法” 【日時および会場】 ◆７月１５日（水） 10：00 ～ 16：00 フクラシア八重洲（東京） 東京都中央区八重洲２－４－１ ユニゾ八重洲ビル３階 【講師】 ◆賃金管理研究所 チーフコンサルタント 高橋智之 【参加費】 ◆参加費 27,500円（税込：テキスト・資料・食事代を含みます） 【パンフレット＆お申込み】 お申し込みは こちら から ↓↓↓  詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓  賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 賃金管理研究所ＨＰはこちら ⇒ http://www.chingin.jp
賃金表のない会社、昇給ルールが不明なままの会社には、良い人材は定着しない
東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情」（平成30年版）によれば、「賃金表のある会社」は全体の39.6％、「賃金規程はあるが賃金表のない会社」は50.0％となっている。賃金水準が日本一高い東京都ですら、中小企業で賃金表を持たない会社は半数に達しています。 実際、私どもに賃金制度づくりを依頼される企業にも、賃金規程（給与規程）はあるが、賃金表は用意されていないという会社が多いのです。そのような会社では、賃金規程上で昇給について定めが一応は存在するものの、「毎年4月期に、会社の業績および個人の勤務成績を勘案して、昇給を行なう（ことがある）。」という、実に曖昧な表現のものが目立っています。 賃金表がないうえに、昇給額や昇給率がわかるルールが全く書かれていないのですから、社員としては将来の給料がどうなるのか、年毎に不安が募ることでしょう。生活の糧である自分の給与額が、将来どう上がっていくのか見通せないのですから、仕事のできる社員ほど転職を意識するようになっても不思議ではありません。一方、賃金表があっても昇給ルールが守られていない会社にも、同じようなことが起こります。 確かに、昇給ルールを賃金規程上でオープンにすれば、それは社員に対する約束となりますから、社長の立場からすれば「業績の良し悪しに関係なく全員を昇給させるなどとんでもない。」とか、「業績が悪くなったらどう抑えたらよいのか」という心配から、曖昧なままにしておきたいとの想いに駆られることはあるのでしょう。 でも、昇給運用をあいまいにしたままで、社員の定着など望めないのです。 賃金管理研究所の会員企業の中には、「社員を大切にする会社」として表彰を受けられた会社が何社もありますが、本当に社員を大切にし、活気あふれる会社は、例外なく賃金処遇の決め方を社員全体にオープンにしています。 「自分の給料がどのように決まっているのか、はっきり分かるように説明してほしい」と社員の誰しもが心の底で思っています。この要請に応える「合理的な賃金制度の確立」なくして、社員のやる気を引き出すことはできません。 もし、自社の賃金処遇の決定方法が確立されておらず、社長の経験と勘に頼っているようであれば、直ちに合理的な賃金制度の構築に向けて、最初の一歩を踏み出していただきたいと思います。また、これまで運用してきた賃金制度が、平成不況と呼ばれた時期を経て、社員相互の賃金バランスに歪みが生じていたり、支給基準が不明な手当などが乱立していたりするようであれば、これも早急に正すべきでしょう。 判りやすい賃金表の活用、初任給決定、昇給運用、評価制度とその処遇への反映、賞与配分、各種手当の支給等の賃金施策を通して、社員のやる気が常に最大になるように運用していくことができれば、社員の定着は高まり、社業の発展の礎になるのです。 わが社の給与制度や評価制度の運用について、少しでも心配な点や問題点があるなら、後回しにしないで、なるべく早めに見直されることをお勧めします。 （了）  ◆◆９月開催の 経営者のための賃金実務講座（東京・名古屋・大阪の３会場で開催） ◆◆ 給与制度の基本セミナー！ 社員が成長する シンプルな給与制度のつくり方 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用（大卒）の求人倍率は10倍！ 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。 このセミナーは、給与と評価を中心に中小企業の人事管理の基本原則を理解し、自社の課題と給与制度づくりを考える一日集中講座です。わが社の問題を浮き彫りにして、社員の「やる気」を引き出す「給与」と「評価」制度整備への第一歩を踏み出してください。 １）〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか？ ２）〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める ３）〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める ４）〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし ５）〔諸手当の設定〕“必要なものに限定／適正な水準設定”が基本原則 ６）〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは？ ７）〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分 ＜ 参加者特典 ＞ 新刊「社員が成長するシンプルな給与制度のつくり方」を 参加者全員に１冊プレゼントします！ 【日時および会場】 ◆東 京 開催 ２０１９年 ９月２０日（金） アルカディア市ヶ谷 ◆名古屋 開催 ２０１９年 ９月２６日（木） ウインクあいち ◆大 阪 開催 ２０１９年 ９月２７日（金） ホテルマイステイズ新大阪コンファレンスセンター 時間：東京9：45～16：15／名古屋・大阪10：00～16：30 【講師】 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄 【参加費】 ◆参加費 34,560円（税込：テキスト・資料・食事代を含みます） 【パンフレット＆お申込み】 お申し込みは こちら から ↓↓↓ 詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓ 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 賃金管理研究所ＨＰはこちら ⇒ http://www.chingin.jp
最低賃金・採用初任給の上昇と労働時間の削減
先日、最低賃金の引き上げに関する答申が行われ、10月から全国平均で２７円引き上げられて901円となり、ついに900円台に突入することが確実になりました。東京と神奈川では初めて1,000円の大台を超えることになりました。 政府は、これまでも全国平均で1,000円を目指すと宣言してきましたから、今のペースであと４年は最低賃金が引き上げられることになりそうです。 前回、労働市場の現状を概観しましたが、雇用がひっ迫する中では、採用初任給も上昇する傾向にありますし、パートやアルバイトに適用される最低賃金が３％以上も上昇するわけですから、所定労働時間に対する人件費は当然増加基調となります。 ただし、働き方改革関連法の施行にともなって、厳格な労働時間管理を推進しなければならないこともあり、時間外勤務自体は減少傾向にあるので、残業手当の減少が総額人件費の抑制に寄与しているという側面があることも事実です。 働き方改革関連法では、長時間残業の抑制が大テーマですので、これまで長時間労働が常態化していた職場や事業場では、これを法の枠内に収めるようにするとともに、有給休暇を年間５日以上取得させることも求められています。 これを実現するためには「いかに生産性を向上させるか」という大テーマに取り組んでいかなければならないのです。 働き方改革のもう一つの柱である同一労働同一賃金の問題も、その本質は正社員に比べて割安な非正規従業員の賃金処遇について、合理的に説明できるレベルまで是正する（引き上げる）ことにありますから、多くの会社ではコストアップ要因となるのは火を見るより明らかです。 【人件費アップの要因】 ・初任給水準の上昇 ・最低賃金の上昇にともなう時給単価の上昇 ・同一労働同一賃金（均等待遇、均衡待遇）による非正規社員の処遇是正 【人件費抑制の要因】 ・時間外勤務の削減による残業手当額の減少 生産年齢人口が減少し、賃金（＝人件費）は上昇、一方、労働時間の削減が求められるなかで、従前どおりの生産性を維持しようとすれば、会社によっては、これまでの仕事のやり方（ビジネスモデル）そのものを見直す必要があるかもしれません。もちろん、そう簡単にはビジネスモデルを変えられないという会社もあるでしょうが、中長期的にはこうしたトレンドの中で、付加価値生産性を高めていかなければならないのです。 ただ、経営環境が大きく変化し、労働人口が今後10年先、20年先に向けて急速に減少していく中であっても、商品やサービスを生み出す源泉は社員であり、その定着なくして事業の発展はありません。そして労働条件の中核をなす賃金処遇の合理的な決定なくして、社員の定着はあり得ないのです。 企業規模の大小に関わらず、すべての企業に合理的な給与制度が必要とされる所以です（続） ◆◆９月開催の 経営者のための賃金実務講座（東京・名古屋・大阪の３会場で開催） ◆◆ 給与制度の基本セミナー！ 社員が成長する シンプルな給与制度のつくり方 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用（大卒）の求人倍率は10倍！ 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。 このセミナーは、給与と評価を中心に中小企業の人事管理の基本原則を理解し、自社の課題と給与制度づくりを考える一日集中講座です。わが社の問題を浮き彫りにして、社員の「やる気」を引き出す「給与」と「評価」制度整備への第一歩を踏み出してください。 １）〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか？ ２）〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める ３）〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める ４）〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし ５）〔諸手当の設定〕“必要なものに限定／適正な水準設定”が基本原則 ６）〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは？ ７）〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分 ＜ 参加者特典 ＞ 新刊「社員が成長するシンプルな給与制度のつくり方」を 参加者全員に１冊プレゼントします！ 【日時および会場】 ◆東 京 開催 ２０１９年 ９月２０日（金） アルカディア市ヶ谷 ◆名古屋 開催 ２０１９年 ９月２６日（木） ウインクあいち ◆大 阪 開催 ２０１９年 ９月２７日（金） ホテルマイステイズ新大阪コンファレンスセンター 時間：東京9：45～16：15／名古屋・大阪10：00～16：30 【講師】 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄 【参加費】 ◆参加費 34,560円（税込：テキスト・資料・食事代を含みます） 【パンフレット＆お申込み】 お申し込みは こちら から ↓↓↓ 詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓ 賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 賃金管理研究所ＨＰはこちら ⇒ http://www.chingin.jp |
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