労働時間管理の基本 その（１）

　先日の鴨川での合宿セミナー１日目は、時間管理を中心とした就業規則・労務管理をテーマにお話しました。今日は、このブログでも賃金制度との関係で何かと問題になるのが残業手当をとりあげてみましょう。

　皆さんご承知のとおり、法定労働時間は1日８時間、週４０時間です。1日８時間を超える日があっても週平均４０時間以内に収まっていれば超過勤務として扱わないのが変形労働時間制ですね。
　ここでは、所定内労働と時間外勤務手当（いわゆる残業手当ですね）の関係について、おさらいをしておきたいと思います。

　まず、所定労働時間（法定労働時間）の基本から…。
　１日８時間で週４０時間ということは、週５日働けば４０時間に達してしまいますから、週休２日にしなければ法定時間に収まりません。
　１日６．５時間なら週６日勤務しても　６．５時間×６日＝３９時間　となり４０時間以内なのでＯＫです。休日は週１日はとらせなくてはいけませんから（法定休日）、６日勤務をしても全く問題はないのですが、その場合の労働時間は１日６時間４０分まで、それ以上だと週４０時間を超えてしまいます。

　１日の所定労働時間を越えて勤務させるのが、時間外勤務、すなわち残業です。
　従業員に残業をさせる場合には、労働基準法３６条によって予め労働組合か従業員の過半数代表との間で、時間外勤務と休日勤務に関する協定（一般に３６協定というもの）を結んで、監督署に提出する必要があります。

　残業をさせた場合の残業手当ですが、労基法で時間外勤務２５％以上、深夜勤務（２２時～翌５時）２５％以上、休日勤務３５％以上の割増賃金を支払うように規定されています。

　ここで時間外勤務（残業）の本質を今一度確認しておきたいと思います。
　時間外勤務は、本来は、所定労働時間を超えて勤務するよう会社が残業命令を行うことで生じます。多くの職場では、本人からの自己申請により残業を認めるケースが多いのですが、社員まかせだと残業手当を稼ぐためにだらだら残業をするような社員が出てこないとも限りません。
　これをコントロールするのが、まさに管理職の役割なのですね。

　残業手当の２５％増しは給料に非常に大きく跳ね返ってきますが（ちなみに欧米では５割以上の割増が普通です）所定労働時間内に集中して生産性を高め、残業をコントロールすることは常に考えておく必要があるということでしょう。

　次回は、営業外勤社員の時間外勤務について取り上げてみたいと思います。


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