評価の基本 その３ 「評価」と「考課」

　皆さんは「人事評価」という言葉と「人事考課」という言葉どちらを使いますか？

　社員に対する評価はすべて「人事考課」と呼ぶものだとお考えの方も結構いらっしゃるのではないかと思います。しかし、人事考課という語句は、主にその人の能力や適性を判断することを指すもので、必ずしも仕事ぶりの良し悪しや質の高さを判断するものではないのです。

　人事考課という言葉がいつから広く使われるようになったのかは分かりませんが、Human　Assessment　の日本語訳として使われるようになったものと思われます。 Assessmentというと、環境アセスメントという言葉がありますね。公共事業や箱モノづくりなどの大規模事業を行うに当たり、事前に環境への影響を多角的に調査することを指します。Assessment の代表格である不動産鑑定では、その土地や建物の状態、環境などの要因を分析し、価格を査定することを意味しています。

　人事考課（Human Assessment）もその人材の価値を客観的に査定することを指すと考えて良いでしょう。能力や適性、保持している知識やスキルなど、その人材の今の状況を客観的にあぶり出す作業といっても良いかもしれません。

　人材育成や能力開発のためにはこのような人事考課も必要となりますが、人が仕事をするのが職場であり、会社だとすれば、その仕事ぶりの良し悪しを判断する評価がまず何より大切なのは言うまでもありません。

　私たち賃金管理研究所では、半年ごとのの従業員の仕事成績を確認する評価のことを「成績評価」と呼んでいます。

　「成績評価」と「人事考課」　―　どちらも同じことではないかと思われる方もいらっしゃるかと思いますが、評価対象を「仕事」の成績に置くか、その「人」の能力・適性に重きを置いて見るのかで、評価の内容は大きく違ってきます。

　“給料を決める仕組みを作る”のは大変むつかしいことに思えますが、人（従業員）が職場において仕事をする、その労働の対価として賃金が発生するのですから、賃金を決める要素は、大きく分けて「人」と「仕事」の２つしかありません。

　要はどちらに軸足を置いて考えるかということですが、仕事の生産性に見合った賃金処遇でなければデフレ経済、低成長の時代の賃金管理が出来ません。だとすれば、仕事に軸足を置いて考えなければならないのは当然ことです。
　そして合理的な賃金制度の運用を支えるのが、仕事に軸足を置いた評価制度なのです。「能力が向上しているから、それに合わせて賃金を上げる」のではなく「職責が重く、高い生産性を上げているから、その生産性に相応しい賃金を支払う」ということです。
　
　間違えないでいただきたいのは、能力や適性に対する評価（人事考課）が全く要らないと言っている訳ではないのです。採用時や能力開発のために人事考課の手法が有用なことも、もちろんあります。
ただ、人事評価においては、まず仕事の質の高さに着目する「成績評価」から始めなければいけないということなのです。


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