新規学卒者の採用と初任給の引き上げ

”超売り手市場”の到来!?

　最近、ご相談をいただく中では、採用初任給の引き上げに関するものが多くなっています。
　
　確かに、中小企業では少し前から、「学生が集まらない」、「合同説明会のブースに人が来ない」、「歩留りが悪い」などの声が聞こえていましたので、より多くの学生に来てもらうためにも、まず処遇を引き上げるというのは、当然と言えば当然のことかもしれません。

　大卒初任給（男子平均）は、20万2900円（2014厚労省）ですから、「良い人材を採用しようとすれば20万円以上」は必要ということです。ただ、これは10年以上前から言われていることなのです。ちなみに、初めて大卒男子が20万円を超えたのは平成15年の20万1300円でした。

　実は、17年前の平成10年の大卒初任給（男子）は、19万5500円でしたから、このころには既に「良い人材を採るなら20万円」と言われていたのです。つまり20年近い間、大卒初任給相場には目立った変化がなかったということになります。

　ところが、今年６月の新規求人倍率は1.78倍と、リーマンショック前の06年の水準（1.56倍）を超え、バブルピーク直後の90年（2.07倍）に次ぐ水準となってきています。したがって、超売り手市場の様相を呈している新卒採用時の初任給は、大きく上昇する可能性があるといえるでしょう。

　採用初任給は高ければ良いのでしょうか？
　
　採用される学生の側からすれば、初任給は高いにこしたことはありません。

　ただ、世間相場よりもはるかに高い初任給だとすれば、学生から「よほど人が集まらない不人気な仕事」か「仕事がきつくて退職者の多い会社」だと思われかねないという側面もあります。初任給を高くしたからといって、良質の人材が集まるとは限らないところに、この水準設定の難しさがあります。

　逆に、一部上場の大手企業のように、たとえ初任給が低くても、その後の昇給や福利厚生面の待遇、生涯年収などが高水準であれば、沢山の応募者を集めることができるという側面も忘れてはいけません。

　このように考えると、中小企業は採用初任給をやみくもに引き上げることよりも、会社としての強み・魅力を最大限にアピールするとともに、人事理念や教育方針など社員の生活や仕事のやりがい等、「社員満足度」に目を向けた会社の確たるスタンスを、わかりやすく打ち出すことが重要だと言えるでしょう。

（その一方で、採用ターゲットを絞った戦略を練ることも大切です。大企業と同様のターゲットに、同じタイミングで採用活動をしていても結果をだすのは至難の業です。）

　ただ、建設業の一部や飲食業・小売業など人が集まりにくい業種では、まずは、平均的な初任給水準までは、給与水準を引き上げる努力をしてください。そうしないと、採用が難しい状況がいつまでも改善されません。


　採用初任給を引き上げるには？

　例えば、採用初任給が19万5千円の会社が、翌年の初任給を20万5千円まで１万円引き上げると決めたとしましょう。

　次年度から採用初任給を引き上げる場合、１年前、２年前、・・・に入社した先輩の大卒社員との給与バランスも考えなくてはいけません。
　今年の社員の初任給が19万5千円、次年度の昇給額が5千年円なら、翌年の給与は20万円です。1年後輩の新入社員が20万5千円では給与が逆転してしまいますので、既存の社員のバランス調整も考えながら初任給引き上げを考える必要があります。

　全社員の基本給を一律に１万円引き上げられれば実務作業としては簡単で良いのですが、労務費の増加分の大きさを考えると、あまり現実的な方法ではありませんので。

　では、どう進めたらよいのか？　詳細な進め方は、次回にお話しましょう。


　　

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