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給料や評価、人事マネジメントに関する話題を中心に、日頃のコンサルティング業務や出来事、ニュースなどの中から感じたことの中から、ちょっと役立つ情報を提供していきます。
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賃金管理研究所 大槻幸雄

Author:賃金管理研究所 大槻幸雄
    
 株式会社賃金管理研究所、副所長の大槻です。賃金人事コンサルタントとして日々の仕事を通じて感じたことを書いています。
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 最近、人事制度の運用に関するお客様からのご質問に多いのが、高年齢者の処遇に関するものです。
これまでは、継続雇用制度における賃金の決め方に関するものが多かったのですが、このところ役職定年制度に関する質問が増えています。その背景には、組織の世代交代がうまくいっていない、役職定年制を導入したもののうまく機能していないといった悩みが見え隠れしています。
 
 今回は「役職定年制度」について考えてみましょう。

1.役職定年制度 その概要と目的

 役職定年制度とは、その名のとおり部長や課長等の役職・職位に就いている社員について、一定の年齢に到達したことをもってその職を解くことをルール化したものです。
 正社員(期間の定めのない労働契約)の定年年齢は、法律上は60歳以上とするものと定められていて、多くの企業では60歳定年制を敷いています。
 役職定年では、定年到達年齢よりも3~5年程度早くそのポストから降りてもらうのが一般的で、実際には55歳を役職定年とする例が多いようです。

 この制度は、当初、55歳定年から60歳定年に引き上げられるのに伴い、雇用延長にともなう人件費増加を抑えるのが主たる目的であったと考えられます。従来の定年である55歳で役職を解き、管理職手当を不支給とするなどして所定内賃金を引き下げるということですね。もちろん、ライン職位を次世代にバトンタッチするという目的も重要ですが、総額人件費コントロールへの関心が高かったもの事実といえるでしょう。

 60歳定年制への完全移行期は、高度成長の終焉やバブル崩壊、団塊世代が50代後半に差しかかる時期にも重なり、組織のスリム化や役職者の若返りを狙って、中小企業にも広く浸透しました。

2.制度運用上のメリット及びデメリット

 組織の新陳代謝を図るという点からは、年齢という外形基準によって、一律に職位の交代を行なえることは企業にとってやりやすい便利な方法でした。個人別に管理職としての適否を判断することは、会社側と当事者双方にストレスを与えるものですし、それが回避できるメリットは大きく、特に大企業においてより有効なものだったのです。

 これに対し、人材数が乏しい中小企業では、年齢基準で一律にラインから降職させることには、やや無理がありました。役職定年に到達しても、後進が育っていない、代わりとなる人材がいないなどの理由から、引き続き従前の職務にあたる例も多くあり、役職定年自体がうやむやになるケースも見られました。

 また「定年制」とする以上、「その年齢に到達するまで継続してその任にあたる」という運用になりやすく、管理職としての適性が備わっていない者であっても、一たび管理職とされれば役職定年までは降職しにくいという側面もあったのです。これも負の側面と言えるでしょう。

3.運用上の留意点

 役職定年制を導入する以上は、例外なく全ての従業員に適用するということが大原則です。大手企業においてはこのことは問題なく行われていましたが、中小企業では例外が数多く散見されたのは前述のとおりです。

 「次の人材が育っていなければ、役職定年を超えて部長職を続けられる」という運用が罷り通れば、「部下を育て上げなければいつまでもその職位に留まることができる。」という悪しき前例を作ることになります。

 役職定年制を導入するなら、一切の例外は認めてはいけないのです。

4.役職定年制の是非 ~まとめ~

 人事制度の基盤が、職能資格制度に置かれている場合には、役職定年制の導入は組織活性化の面からは有効な手段です。特に、大企業が短期間に組織のスリム化を図る手段としては使いやすい制度だともいえるでしょう。

 ただ、責任等級制度や役割グレード制など、担当職務の役割、職責に基軸が置かれている人事制度を導入する企業が増えていますから、そうした職制基準の等級制度の下での(管理職をも含めた)等級格付けの見直しは、通常の人事権行使の範囲で行なえます。つまり、敢えて役職定年制を導入しなくとも良いわけです。
 特に中小企業では、役職定年制による一律の対応は、かえって組織の維持や活性化の面からは阻害要因となりやすいので、お勧めできません。

 そもそも中小企業では、たとえ役職を降りたとしても配置換えを行なう余地はなく、同じ部署でこれまでと同様の仕事をするケースがほとんどです。そうであるならば、実力ある社員には完全にリタイアする日まで、責任ある仕事をバリバリやってもらうべきです。
 年齢という外形基準で、その責任や権限を奪い、給料を減らしているにもかかわらず、生き生きと働いてほしいと願うこと自体が矛盾をはらんでいるのではないでしょうか? これは、定年後、継続雇用制度のもとでの嘱託再雇用とする場合の、給与決定の際にも言えることですが・・・。

  

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2016/08/26 13:22 労務管理 TB(0) CM(0)
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