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１．嘱託再雇用時の仕事と給料の決め方
まず、継続再雇用制度の下、60歳定年到達者の再雇用時の処遇を決めるケースを考えてみましょう。 高年齢者雇用安定法で、65歳までの継続雇用が義務化されたときには、大企業を中心に満60歳定年到達時の60～70％程度に賃金を減額するケースが多く報告されました。 このような賃金の減額が受け入れられてきた背景として、基礎年金部分の支給開始が65歳に移行していく段階では、 １） 大企業を中心に平成10年前後より浸透してきた嘱託再雇用制度では、雇用期間が延長され生涯年収が増加することに加え、職制上の責任が大幅に減じることをもって、給与の減額も当然のことと考えられていたこと ２） 再雇用時の給料が減額されても、雇用継続給付金、在職老齢年金の受給も行われていたため、併給調整分を考慮しても相応の手取り額になったこと ３） 大企業では、ホワイトカラーを中心に賃金水準が高いこともあって、雇用継続給付金の支給率が最大となる「再雇用時の賃金が満60歳定年到達時の61％以下」となったとしても、年金受給額を大きく超える手取り額となること などもあって、いわゆる「６掛け」、「７掛け」という相場が形成されていったものと考えられます。（「６掛け」といっても、６０歳到達時に軒並み６０万円以上もらっている管理職ばかりの大手企業の場合、再雇用時の賃金は３６万円以上になる計算です。） そして、中小企業でも、同様の基準（＝減額率）が適用されるケースが多かったのです。 そもそも、雇用継続給付金制度の支給開始が、定年到達時賃金の75％を下回ってからであり、61％で支給率が最大となるのですから、「それだけ引き下げても良いだろう」と経営者が考えるのは無理もないことです。 しかしながら、大手企業と中小企業の賃金水準は大きく異なります。また、基礎年金の支給開始年齢は６５歳、報酬比例部分が支給される方でも年額１００万円に満たない方が多いことを考えれば、嘱託再雇用の場合でも社員が生活できるだけの給料を払っていくことが肝要なのです。 大手企業の組合員ベース賃金が310,000円に対して、中小企業の組合員ベース賃金は245,000円程（79％）です。もともと賃金ベースが低いということに加え、中小企業では責任の軽い別の仕事に移っていただくこともなかなかできません。継続再雇用となっても、それまでと同じ仕事（職務・責任レベルとも）を続けてもらうしかないのが実状です。 今までと同じ仕事で、同じ水準の成果を期待されていながら、給料は大幅に引き下げられたのでは、その社員のやる気はおろか生産性が低下するのは無理のないこと。 嘱託再雇用の対象となる社員とは、わが社で定年まで勤め上げた社員であり、「同じ釜の飯を食べた同志」でもあります。会社としては、そうした社員が年金を満額受給できるまで、働き甲斐のある仕事を与え、その働きに相応しい水準の給料を支払って、生活に不安を感じることのないように配慮すべきです。 そして、嘱託再雇用後であっても、生産性に見合った給料を支払っているのであれば、最高裁判例を持ち出すまでもなく、同一労働同一賃金の問題でもめることはないはずなのです。 ２．再雇用社員の働き方の選択と給料 再雇用社員の中には、１日の労働時間の短縮を希望する方、週の労働日数を減らしたい方、これからは責任の伴わない定型業務でよいと考える方、そして今まで通りの責任を全うしたいと考える方など、おそれく色々な方がいるはずです。 できれば、様々なニーズに応えられるように、任せる仕事についても柔軟な対応をしていただくのがベターですが、それが困難な場合には、原則としてフルタイム勤務での従前どおりの仕事を任せることを基本とすれば良いでしょう。 全く同じ仕事を任せる場合の給与水準は、原則として６０歳定年到達時の８０％を基本とします。 担当業務の責任レベルを軽減する場合には、賃金管理研究所が推奨する“責任等級制度”のもとでは、例えば Ⅰ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,000円 Ⅱ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,200円 Ⅲ等級相当の仕事であれば ・・・時給1,500円 というように、等級別に基準を定めておくことをお勧めします。短時間勤務の場合も同様です。 一方、管理職としての仕事を引き続き任せるのであれば、現役世代の管理職の最低水準の基本給は確保すべきでしょう。労働基準法の管理監督者として扱うならば、管理職手当も支給しなければなりません。 ただし、住宅手当や家族手当のような仕事に直結しない生活関連手当については、支給対象から外しても構いません。これは、管理職に限らず、一般社員相当の仕事をお任せになる場合も同様です。  ◆◆９月開催の 経営者のための賃金実務講座（大阪・名古屋・東京の３会場で開催） ◆◆ 出版記念セミナー！ 社員が成長する シンプルな給与制度のつくり方 生産年齢人口は、1995年のピークから今年までに、既に1000万人以上が減少しています。中小企業にとっては、新卒採用（大卒）の求人倍率は10倍！ 人材採用・確保の難しさは一過性のものではなく、今後は更に厳しさが増すといえるでしょう。 今、わが国では、働き方の多様性や格差是正等を視野に入れた法改正や規制改革が広く進められており、大企業は既に人材獲得・確保のための様々な施策を矢継ぎ早に打ち出し、働きやすい環境をアピールしています。 中小企業がこれに対抗していくには、まず経営理念・人事理念につながる処遇体系、合理的で一本筋のとおった給与制度と評価体系を確立しておかなければなりません。最も重要な労働条件である「給与制度」を、社員ひとり一人に分かりやすく説明できないようでは、人材の確保、社員の定着・成長も、そして会社の成長・発展も望めないからです。 このセミナーは、給与と評価を中心に中小企業の人事管理の基本原則を理解し、自社の課題と給与制度づくりを考える一日集中講座です。わが社の問題を浮き彫りにして、社員の「やる気」を引き出す「給与」と「評価」制度整備への第一歩を踏み出してください。 １）〔現状分析〕わが社の課題はどこにあるのか？ ２）〔責任等級制度〕人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める ３）〔基本給の設計〕所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める ４）〔昇給スキーム〕定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし ５）〔諸手当の設定〕“必要なものに限定／適正な水準設定”が基本原則 ６）〔成績評価制度〕納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは？ ７）〔賞与の決め方〕やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分 ＜ 参加者特典 ＞  新刊「社員が成長するシンプルな給与制度のつくり方」を 参加者全員に１冊プレゼントします！ 【日時および会場】 ◆大 阪 開催 ９月１１日（火） ホテルマイステイズ新大阪コンファレンスセンター ◆名古屋 開催 ９月１２日（水） ウインクあいち ◆東 京 開催 ９月２１日（金） アルカディア市ヶ谷 時間は10：00 ～ 16：30となります。（ 東京は9：45 ～ 16：15 ） 【講師】 ◆賃金管理研究所 副所長 大槻幸雄 【参加費】 ◆参加費 34,560円（税込：テキスト・資料・食事代を含みます） 【パンフレット＆お申込み】 お申し込みは こちら から ↓↓↓  詳細なパンフレットは こちら から ↓↓↓  賃金管理研究所のFacebookページはこちらから 宜しかったら「いいね！」を押してくださいね。 賃金管理研究所ＨＰはこちら ⇒ http://www.chingin.jp スポンサーサイト
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