責任等級制度について

　賃金管理研究所では、人事制度の基本に「責任等級制度」を置くことを提唱しています。

　日本経団連では、2008年より「仕事、役割、貢献度をベースにした賃金制度」を推進していますが、当社は50年前の創業以来、賃金の基本を「担当する仕事の責任の重さ、難しさ」＝「仕事の質」、分かりやすく言えば「役割責任」に置いてきました。
　
　すなわち、賃金制度・成績評価制度の一番基本となるのが、標題の「責任等級制度」です。

　この等級制度は賃金人事制度の基本中の基本・・・であることは間違いないのですが、実は長年の運用の中で、次第に人の身分資格として等級が運用され職位のインフレを起こし、そのような会社から改善にむけてのご依頼をいただくことがあるのも事実です。

　かつて「同期入社がみんな課長・係長になったのだから彼も係長にしないとバランスが悪い」など、情と年功バランスに配慮した昇格昇進もかなりの会社で行われていたようです。社会全体が右肩上がりを続けていたならよかったのですが、バブル崩壊後は、仕事と賃金のミスマッチを引き起こし、人件費の増大を招く原因となったのです。

　もはや「わが社を退職するときには、せめて課長として送り出してやりたい」などと泰然と構えていられなくなりました。ではどうすれば良いでしょう。

　実は簡単なことです。船頭が多くて船が山に登ったりしないように、１そうの船にはその舵取りの責任をまっとう出来る１人の船頭を指名すれば良いのです。
　組織の大きさに見合ったポストの数であることが大切。昇格昇進さえ正しく厳格に運用すれば、まず組織のインフレは起こりません。大丈夫です。
　反対に、どんな緻密な制度設計をしても、昇格昇進の運用が甘く情実人事がまかり通れば、「社員の身分資格」等級が幅を利かせ、仕事と等級のミスマッチが生じます。
　
　責任等級制度は、仕事の質＝責任の重さ、困難度で等級を区分します。役割責任ということです。
　この役割責任という切り口は、チームワークを大切にし、相互に助け合いながら共同して仕事を行ってきた日本企業の風土にマッチするものなんですね。

　＊責任等級制度の概要はコチラをご覧ください。


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