ベースアップは過去の遺物か？

　今年の春季労使交渉、いわゆる春闘の結果が公表されています。
　日本経団連の大手企業、第１回集計（４月6日）では、1.94％（製造業1.96％、非製造業1.78％）でした。昨年同時期より0.3ポイント低くなっていますが、集計社数が現時点では37社と少ないため賃上げの傾向をつかむまでには至りません。
　※大手企業の最終集計は6月10日頃、中小企業の最終集計は7月20日頃です。

　連合の集計結果（第4回調査4月6日）によると、平均賃金方式による集計組合数1,836の総平均は1.78％（前年1.79％）であり、大半が前年並みのようです。

　経済環境を考えると、昨年の東日本大震災と電力不足、欧州債務危機と円高の影響、電力不足による影響や石油等の資源コストの上昇など、厳しい経済環境中でも国際競争力を維持していくことが求められている製造業も多いわけですから、定昇のみという水準に落ち着くのは当然といえば当然の結果ですね。

　経営環境の厳しい会社については「定昇凍結もやむなし」と、8年ぶりに「定昇凍結」の４文字を書き記した経団連の経営労働委員会報告でしたが、企業としても定期昇給（もしくは賃金カーブ）を維持していこうというスタンスは大筋では変わらなかったと考えてよいでしょう。

　ここ数年の春季労使交渉は、デフレ経済の下での賃金カーブの維持、すなわち定昇の維持・確保が主な争点でした。もっとも、ルール通りの昇給運用ですから、“争点”とは言えないのですが…。
　ベースアップについては、「ベースアップなどはもってのほか」という声が経営者の大半を占めているように感じます。
　では実際にはベースアップはほとんど行なわれていないのでしょうか？

　ここに面白い統計データがあります。
　厚生労働省が毎年行なっている「賃金の引き上げ等の実態に関する調査」の中の、ベア等の実施状況に関する統計です。
　　



　こうしてみるとベースアップを行なった会社は、1割以上に達することが分かります。

　ベースアップの仕方としては、基本給水準を全体的にかさ上げするのが一般的な方法ですが、他にも各種手当の増額や採用初任給にターゲットを絞った増額改定など、いろいろな方法があります。いずれにしても統計上の賃金水準が上昇していないことから、増額の幅は僅かだと考えてよいでしょう。

　ただ、たとえ金額はわずかであったとしても、人材確保や世代間バランスの是正など、企業それぞれの問題意識やモチベーションの向上を目指して、給与の水準是正を行なっている会社は確かに存在します。

　中小企業であっても、ベアなし・定昇のみだからと運用を担当者任せにするのではなく、年1度の賃金改定時には「わが社の賃金制度上の歪みがないか」、「社員にとって公平な運用となっているか」など、給与制度の運用状況をチェックしていただくことをお勧めします。

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