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給料や評価、人事マネジメントに関する話題を中心に、日頃のコンサルティング業務や出来事、ニュースなどの中から感じたことの中から、ちょっと役立つ情報を提供していきます。
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賃金管理研究所 大槻幸雄

Author:賃金管理研究所 大槻幸雄
    
 株式会社賃金管理研究所、副所長の大槻です。賃金人事コンサルタントとして日々の仕事を通じて感じたことを書いています。
 業務に関するお問い合わせは、賃金管理研究所(03-3953-6761)までお願いいたします。
 
 賃金管理研究所HP 
    http://www.chingin.jp

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 前回お話したように、自社の給与制度上の課題を克服するには、まず賃金プロット図を作成してみて、自社の給与制度上の問題がどこにあるのかを確認することが大切です。
 プロット図を作成した時、ぜひ確認していただきたい基本的なチェックポイントとして、次の5点を上げておきたいと思います。

 1)右肩上がりの年功要素が強いのか、適度なバラツキがあるのか。

 2)分布図上の最上部のラインを辿っている優秀社員の賃金水準は、
   その仕事内容に見合った水準といえるか。

 3)役職と賃金の関係はどうなっているか、一定の年齢で必ず昇格する
   自動昇格になっていないか。

 4)平均的な成績の非監督職(一般職)の水準はどのくらいか。

 5)非監督職(一般職)の最上位クラスと管理職の間には適正な格差が
   あるか

 
 前回取り上げたA社とB社の例を踏まえて、もう少し掘り下げてみてみましょう。

 右肩上がりの年功要素が強いのか、適度なバラツキがあるのか

 先に示したA社のように、年功賃金の傾向が強い会社もあれば、B社のように職位に応じたバラつきが大きな会社もあります。そのほか、職種や部門による格差が顕著な会社もあることでしょう。性別による差が大きくでそうな場合は、男女別にプロットしてその実態を確認しましょう。

 分布図上の最上部のラインを辿っている優秀社員の賃金水準は、仕事内容に見合った水準だといえるか
 
 分布の上部に位置する社員は、会社が期待をかけている優秀社員のはずです。他の社員の模範となり組織の牽引役として期待されている社員として、その給与支給額ははたして相応しいものでしょうか。まずは、金額ベースで確認してみましょう。
また、A評価(ここでは上位20%から25%にはいる社員)を連続して取れるような社員がいた場合、年齢とのバランスも考慮しながら、どのくらいの賃金水準が社長からみて適正な額なのか、制度上の上限額をどのあたりに設定するかも念頭に置いて確認をします。

 役職と賃金の関係はどうなっているか、一定の年齢で必ず昇格する自動昇格になっていないか
 
 A社のように誰もが主任、係長、課長と順調に昇格していける仕組みの会社は意外と多いものです。小さな会社でこのような運用をしていると、会社全体の仕事のレベルは上がらないのに賃金レベルだけは上昇していくということになりかねません。年功色の強い会社は、昇格運用が甘い傾向にあります。

 平均的な成績の非監督職(一般職)の水準はどのくらいか
 
 春季労使交渉などで争点となるモデル賃金は「35歳、高校卒勤続17年、事務・技能職、家族構成は配偶者と子2人」とされるのが一般的です。
 賃金統計と比較することを考えて、平均的な成績の社員が35歳(配偶者、子供2名)のときに受け取ることのできる所定内賃金のモデル支給額を算出し、実在社員のグラフの中での位置を確認しておきましょう。

 非監督職(一般職)の最上位クラスと管理職の間に適正な格差があるか
 
 プロット図上では、一見、一般社員から課長・部長までがきれいにつながる賃金カーブを描いているように見えても、残業時間が多いと、時間外勤務手当(残業手当)の支給される係長と課長の間で賃金の手取額の逆転が起こることがあります。
 管理職に昇格したとたん、「いままでより責任が重くなったのに、賃金の手取り額はかえって少なくなった」では、新任管理職のモチベーションは大きく低下するでしょう。残業の多い会社では、部下の残業手当込みの賃金とバランスが取れるように、管理職の所定内賃金を一段高く設定しなければなりませんが、はたしてそうなっているかを確認します。

 以上のポイントについて、詳細な確認をしておくことが、賃金表の設計をスムーズに進めることにつながります。

  

 ◆◆9月開催!経営者のための賃金実務講座(東京・名古屋・大阪の3会場)のご案内 ◆◆

 

  『シンプルで合理的な給与制度はこうつくる!』

 景気回復を先取りするかのように採用市場はひっ迫してきており、地域によっては人材確保がさらに難しくなることが心配されます。2年続けての政労使をあげての賃上げコールの中、採用戦略の一環としての賃上げ(ベースアップ)に踏み出さざるを得ない中小企業も増えていますが、先行きが不透明な中での賃金戦略はどうあるべきでしょうか?
 
 社員の採用・定着、モチベーションの維持・向上策としても、合理的な給与制度と評価制度は不可欠のものです。にもかかわらず、デフレ経済下で10年以上にわたって賃金制度・給与体系の課題が手付かずのままという会社が多いようです。

 雇用環境、経営環境が大きく変化する中で、業績に応じた人件費コントロールを視野に入れつつも、我が社としての課題をあぶり出し、最優先で取り組まなければならないテーマとは何なのかを掴んでいただきたいと思います。賃金制度の見直し(改善・改革)をご検討されている皆様は、是非この機会をご活用ください。


【日時および会場】
 ◆東 京 開催  9月10日(木) アルカディア市ヶ谷
 ◆名古屋 開催  9月16日(水) ウインクあいち
 ◆大 阪 開催  9月17日(木) 新梅田研修センター
  時間は10:00 ~ 16:30となります。( 東京は9:45 ~ 16:15 )
  *各会場とも定員30名

【講師】
 ◆賃金管理研究所 副所長  大槻幸雄
 
【参加費】
 ◆特別価格 34,560円(税込:テキスト・資料・食事代を含みます)
 
【パンフレット&お申込み方法】
 お申し込みはセミナーパンフレットのお申込欄に必要事項をご記入の上、FAXにてお申し込みください。
 パンフレットは弊社HP〔トップページ: http://www.chingin.jp 〕よりダウンロードいただけます。


  

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2015/07/27 11:48 給与制度 TB(0) CM(0)
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