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給料や評価、人事マネジメントに関する話題を中心に、日頃のコンサルティング業務や出来事、ニュースなどの中から感じたことの中から、ちょっと役立つ情報を提供していきます。
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賃金管理研究所 大槻幸雄

Author:賃金管理研究所 大槻幸雄
    
 株式会社賃金管理研究所所長の大槻です。賃金人事コンサルタントとして日々の仕事を通じて感じたことを書いています。
 業務に関するお問い合わせは、賃金管理研究所(03-3953-6761)までお願いいたします。
 
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業績悪化時の総額人権費の削減を考える

 この度のコロナ禍を主因とする景気の悪化は長期化する可能性が高く、小売業・飲食業や旅行・宿泊サービス業などへのダメージが大きいことが報道されています。飲食業でも最高益を上げる会社が一部にあるように不況の影響度合いは同じではありませんが、これまでの景気状況と今後の見通しから考えれば、未曽有の危機的状況にあると考えられます。

 先月のコラムでは、安易な賃上げ抑制を行うことのリスクやデメリットについてお話しましたが、いよいよ業績が悪化しているときには、いかに人件費抑制をも含めた事業の再構築を行うかが大きなテーマとなってきます。わが国では、社員を容易に解雇することはできませんし、賃金引き下げなどの不利益変更も厳しく規制されていますから、人件費の抑制も計画的かつ慎重に検討されなければなりません。

 人件費抑制の対象として、まず業績に連動して決まる賞与があげられます。月例賃金については、所定内賃金を直ちに減らすことはできませんが、割増賃金を必要とする時間外勤務休日勤務は減らせますし、固定時間外勤務手当(みなし残業手当)がある会社では、これを廃止するか又は適正な水準まで引き下げることも必要です(但し法定手続きに沿って変更すること)。管理職の時間外労働に対する補償的意味合いを有する管理職手当も、残業実態に合わせて減額の検討対象となります。

 問題は、ここからです。

 いよいよ事業の存続が危ぶまれるような段階に至れば、①雇用を守るために平均支給額を引き下げるか(ベースダウンなど)、②従業員を減らすか、いずれかを検討しなければなりません。

 ベースダウンとは、賃金表の水準(賃金ベース)を引き下げることを指しますが、昇給の停止や凍結も含めて検討されることが一般的です。しかし、その効果はごく限定的であり、僅か2%前後の人件費を抑制するために優秀社員の流出というリスクを負うことになるのを忘れてはなりません。労働人口が急速に減少する時代には、優秀社員を辞めさせないことが生産性の維持向上には重要ですから、原則的にはベースダウンの手法は取り得ないと考えるべきでしょう。

 となれば、後者の従業員を減らして人件費を抑制するしかありません。自然退職の不補充というやり方が最もソフトなやり方ですが時間はかかります。そこで容易には整理解雇ができないわが国では、まだ余裕があるうちに希望退職を募ることが大手企業を中心に行われるのです。これは少ない人数で従前以上の生産性を上げるための取り組みと捉えることができます。

 仕事量が減った時には、「緊急避難的に仕事を皆でシェアする」という考え方もあります。ITバブル後の不況期に政府主導でワークシェアリングの考え方が広がり、リーマンショック時には雇用維持のためにも一人当たりの仕事量を減らし、多人数でシェアする取り組みが製造業を中心に検討されました。しかし、緊急避難的に「雇用を守る」という大義は達成できても、個と会社を強くし業績の回復に繋げる効果は期待できるはずもなく、一時的な応急措置で終わりました。

 「コロナと共に生きる」という前提に立てば、新しい日常に合致したビジネスモデルへと再構築していかない限り、将来展望は望めません。勝ち残るためには、次の事業展開を描きつつ、社員と会社組織の基礎体力を高めていく取り組みを積み重ねていくことが肝要です。これは、賃金政策においても同じです。
 

  



 〔おしらせ〕中小企業経営者向け給与制度セミナー(動画配信型)を開催! 
   社員を大切にする会社が進んで採用する給与決定のしくみ 
 『3時間でわかる! 責任等級制賃金制度の勘所』


 責任等級制賃金制度は、賃金管理研究所の創業者である弥富賢之が考案した「弥富式」賃金制度を基礎として構築され、全国の中小・中堅企業の成長を支えながら、それぞれの時代と共に日本の企業に合わせて進化し、今日に至っています。
10年、20年、30年…、と長い年月にわたってこの賃金制度と共に発展・成長を重ねてきた数多くの企業の存在が、責任等級制賃金制度の有用性を証明しています。たとえ将来が見通しにくい状況下でも、社員が安心して仕事に打ち込めるわかりやすい賃金制度を示さなければいけません。そして総額人件費を合理的にコントロールしつつも、質の高い仕事で成果をあげた社員に正しく報いる制度の運用なくして、企業の発展は望めないのです。
 
 本セミナーでは、責任等級制賃金制度の全体像を理解していただけるよう、要点を絞ってお話します。どんなに経営環境が大きく変ろうとも、社員の給料を合理的に決定する仕組みの大切さは変わりません。ぜひ皆様の今後の経営管理にお役立てください。

  ≪ 主なセミナーカリキュラム ≫
1.〔現状分析〕 自社の給与制度の課題はどこにあるのか?
■今日の労働市場の変化を理解する  ■オーナー経営者が陥りやすい間違い
■わが社の問題を洗い出す(問題の真因を探る)■社員のやる気の総和を最大化するために

2.〔責任等級制度〕 人事処遇は担当職務・役割・職責を基準に決める 
■賃金決定の基本は担当職務ベースで ■等級区分の基準は「能力」から「役割責任」へ
■仕事と賃金のミスマッチを引き起こさないために

3.〔基本給〕 所定内労働に対する“基本となる賃金”
■基本給はシンプルこそが“基本”  ■年功の弊害は排除し、年功の良さは活かす
■昇給、賞与、退職金と基本給の関係は?

4.〔定期昇給〕 定期“実力”昇給を正しく実施する
■仕事力の差を賃上げにどう反映するのがよいか  ■昇給と社員のモチベーションの関係
■等級格付、昇給評語と昇給額コントロールの仕組み

5.〔手当の基本〕 “必要なものに、適正な水準設定を”が基本原則
■シンプルな手当体系 ~必要な手当、不要な手当  ■複雑な各種手当の整理の仕方

6.〔評価制度と賃金〕 納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは?
■仕事の“品質”を評価するにはどうするか? ■評価の基本=人事考課と成績評価の違い
■仕事力評価のための5つのポイント


【開催形式】 動画配信方式 (180分)
 ◆配信期間: 2020年 10月7日(水)10:00 ~ 11日(日) 23:59
【講師】
 ◆賃金管理研究所 代表取締役所長 大槻幸雄
【参加費】
 ◆動画配信 16,500円

  ◆セミナー収録DVD販売 16,500円
 ◆動画配信・DVDセット セット価格 27,500円

 (すべて税込価格:テキスト代を含みます。)

※ご請求書を郵送いたします。受講料は銀行振込にてお支払いをお願いいたします。
 ご入金確認後、動画配信サイトURLやパスワードをいただいたメールアドレス宛てにご案内します。

※セミナーを収録したDVDも販売します(16,500円/枚、税込、動画配信サイトでご視聴いただくものと内容は同じです)。
 DVD版は通信環境に関係なく、また視聴期間の制限もございませんので、再生機器があればいつでも、どこでも、繰り返し講義をご視聴いただけます。なお、動画配信サイト版とあわせてお申込みいただくと、DVD版を11,000円/枚(税込)でお求めいただけます。

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   < 参加者特典 >
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  参加者全員に1冊プレゼントします!


【パンフレット&お申込み】
 お申し込みは こちら から ↓↓↓
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2020/09/09 17:13 給与制度 TB(0) CM(0)
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