賃金制度を考えるうえで

　先日、ある交流会に参加したときのこと。
　名刺交換をした隣にいた方から、「成果主義」のことや「日本の年功賃金」についてご質問を受けました。その方は、日本の中小企業には未だ年功的な要素が強くて、「成果主義」の考え方があまり根付いていないと思っているようでした。

　ところでこの「成果主義」という言葉、ひところ随分と人事担当者の間ではやりました。コンサルタントの立場から言えば、仕事の成果を検証するのは会社として当たり前ですし、その当時「何をいまさら・・・」という感想をもったのを覚えています。
　でも、年功要素からの訣別をあらわす言葉としてこの「成果主義」は急速に広がり、それは業績至上主義的な意味合いで使われていたことが多かったものです。いまから６、７年前のことでしょうか？

　結局、行き過ぎた成果主義はうまくいかず、成果ばかりに目を向ける成果主義は、見直しを迫られることになったわけですが、人事制度に限らず、組織管理を推進するキーワードとして業績主義とか、実績主義とか、○○主義という言い回しは好んで使われる傾向にあります。
　どうも、われわれ日本人は○○主義という言い回しが好きなようです。

　しかし、十分な言葉の定義もないまま「○○主義」いう言葉が独り歩きし、時代とともに人事理念の基本となる部分が、次々に変わっていくことが正しい訳ではありません。

　年功賃金が問題となる場合、給与制度の仕組みよりも運用に問題があることが多いものです。特に組織に見合った昇格運用が行われているかどうかがモノを言うのです。

　制度の運用が「情」に左右されがちなのがわが国の（特に中小企業の）特質なのかもしれませんが、制度を変えても運用のスタンスが変わらないと結局「年功賃金から脱却できないまま」ということもよくあります。
やはり問題の本質を見極めることが大切なんだと思います。

　このブログでは、このような制度の本質にかかわる問題や、運用の基本となる考え方にも触れていきたいと思います。


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